骑手、主播、代驾：最高法四个指导性案例把用人单位认给了谁

依据最高人民法院 2024 年 12 月 23 日发布的第 42 批指导性案例（法〔2024〕298号，237—240 号）四案官方文本及同日发布会说明整理；案情、裁判要点与裁判理由的表述，以最高人民法院官网发布文本为准。

要点摘要

内核只有一个：支配性劳动管理。协议叫承揽还是合作、有没有注册成个体工商户，都不是判断起点。
237 号（配送骑手）认定成立。签的是合作与承揽协议，但按排班表打卡、按系统派单、报酬含基本报酬与奖励。
238 号（专送骑手）认定成立，且认给关系最密切的企业。注册个体工商户、业务再转包一道，仍认给实际派单与结算的公司。
239 号（网络主播）不认定。关键不是有没有管理，而是控制程度不强、无需遵守劳动纪律与奖惩办法，且议价权较强。
240 号（代驾司机）不认定。工服、培训、路考、仪容抽查、金币增减、账号风控，属必要运营管理。
两句兜底：不认定不等于绝对不能成立劳动关系，也不等于企业没有责任，见第八节官方原文。

一、这批案例定的是什么，效力到哪里

认定的一般标准——三要素、事实优先、新业态三分法——站内《新业态用工的劳动关系认定》已讲过，本文不重述，只把四案逐案拆开：认定了哪些事实、改变了什么打法。

法〔2024〕298号通知（落款 2024 年 12 月 20 日）写明，四案「作为第42批指导性案例发布，供审判类似案件时参照」。这与站内收录的人力资源社会保障部等部门第三批新业态典型案例、第四批定位不同，后者是指导性文件。

最高人民法院 2024-12-23 发布会说明（官方文本节录）
判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须抓住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理；特别是，判断是否存在劳动关系，必须要透过现象看本质，坚持实事求是原则，不能只注重形式和外观。

发布会披露的背景数据：新就业形态劳动者达 8400 万人，占全国职工总数的 21%（据中华全国总工会调查）；2020 至 2024 年全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约 42 万件；外卖骑手已超 1000 万；网络主播已超 1500 万，MCN 机构已超 2.5 万家。五项均为截至 2024 年 12 月最高人民法院发布会披露的口径，不宜作当前数据用。

二、四案的事实要素对照表

企业端最关心「我这套安排会不会被认定」。把四案记载的事实按同样几个维度摆开，比记结论有用。

维度	237 号徐某申（配送）	238 号圣某欢（专送）	239 号王某（主播）	240 号秦某丹（代驾）
谁排班	站点排班表，打卡	站长定排班与调配	按经纪合同到场	无排班，自定时间
能否拒单	按系统派单，不能自选	不可拒绝，须申请调配	不适用	可自行决定接单
薪酬规则谁定	协议写无底薪，实发含基本报酬与奖励	江苏某网络公司定	按月交易金额定，扣费后分成	向使用方收费，向平台付信息费
钱从哪来	郎溪某服务公司直接转账	江苏某网络公司结算	平台广告收入分成	使用方直接付至平台账户
是否主营业务	属其承揽业务的组成部分	属该公司主营业务	经纪与商务合作	平台仅为中间人
考勤奖惩	出勤固定，无单时做杂活	有考勤，请假扣奖励	无需遵守劳动纪律与奖惩	未按员工管理，金币不挂钩收入
议价权	未载议价情节	未载议价情节	较强，签约时改收益分配	可自由决定是否用平台
结论	存在	存在（与江苏某网络公司）	不存在	不存在

三、237 号：签了承揽、合作协议，照样认劳动关系

郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案。郎溪某服务公司从某平台运营者上海某网络公司承揽商品分拣、配送业务；2019 年 7 月安排徐某申到九亭站配送，双方订立《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》，均约定建立合作关系、不适用劳动合同法，无底薪、多劳多得；实际支付的报酬却包含基本报酬、按单计酬、奖励等项目。徐某申出勤时间相对固定，接受站点管理，按排班表打卡，按系统派单配送，无任务时在站内做杂活。8 月 13 日其在站点听从指示做木架时受伤。

结果：上海市松江区人民法院（2021）沪0117民初600号判决确认 2019 年 7 月 5 日至 8 月 13 日存在劳动关系；上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终11591号判决维持原判。

指导性案例237号 · 裁判要点（官方原文）
平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

裁判理由三步：其一，接受站点管理、按排班表打卡、按派单完成任务，时间与任务不能自主选择；其二，报酬含基本报酬、按单计酬及奖励，表明存在考核与管理；其三，配送属该公司承揽业务的组成部分。三点分别对应人格、经济、组织三项从属性。

依据：237 号裁判理由引述《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条三项情形——主体资格适格、劳动者受用人单位的劳动管理并从事其安排的有报酬的劳动、所提供的劳动是用人单位业务的组成部分。相关法条为《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条。

这一案改变了什么打法。企业过去把协议名称与免责条款做足就算完事。237 号堵了两道：协议名称不是判断起点；更要命的是拿企业自己的付款记录作反证——协议写纯按件、实发却有基本报酬和奖励，这个差额就成了存在考核与管理的证据。

四、238 号：注册了个体工商户、业务又转包一道，认给谁

圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案。江苏某网络公司承包某外卖平台苏州市虎丘区浒墅关片区的配送服务。2019 年 4 月 25 日圣某欢注册成为该片区专送骑手：注册须经站点授权；平台按定位派单，骑手不可拒绝，特殊情况须申请调配；受专属站点管理，站长决定调配与排班；公司有明确考勤要求，请假扣除相应奖励。注册中其进行人脸识别并根据提示讲出「我要成为个体工商户」。同年 5 月该公司将业务委托江苏某管理公司并约定可另行转包；6 月圣某欢委托该管理公司注册个体工商户，以该身份与之签订《项目转包协议》，约定系独立的民事承包关系。APP 薪资账单显示薪资规则由江苏某网络公司制定。8 月 24 日晚其在配送途中因交通事故受伤。

结果：仲裁被驳回后起诉，法院依职权追加江苏某管理公司为第三人。江苏省苏州市虎丘区人民法院（2020）苏0505民初5582号判决认定其与江苏某网络公司在 2019 年 4 月 25 日至 8 月 24 日存在劳动关系，双方均未上诉。

指导性案例238号 · 裁判要点（官方原文）
1.平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议，劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律，准确作出认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。
2.对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。

裁判理由分两层。第一层解决个体工商户这层壳：注册个体工商户并不妨碍建立劳动关系；该公司要求登记后再签协议意在规避用人单位责任，而三项从属性都较强——站点授权注册、不得拒单、有考勤规则；薪资来源与规则制定方均为该公司；配送属其主营业务。第二层解决转包抗辩：圣某欢仍通过原 APP 接单，该公司通过该 APP 派单并结算工资，联系密切程度明显超过与管理公司的联系。

这一案改变了什么打法。它同时否掉两种架构：把人先变成经营者，让劳动给付看起来像经营行为；把用工往下游甩，让下游公司做名义相对方。检验标准是三件可查的事实——谁实际派单、谁实际管理、钱从谁那里结算。外包合同的责任转移条款不解决它。

五、239 号：网络主播与经纪公司，分水岭在议价权

王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案。王某系网络主播，运营自媒体账号。2020 年 3 月与北京某传媒公司签订《独家经纪合同》：公司独家提供图文、音频视频事务的经纪服务和商务运作；王某收入按月交易金额获取，扣除必要费用后按比例分成，其有权对结算提出异议；王某应按公司安排准时抵达工作场所、按约定完成工作事项；该合同为合作服务合同，并非劳动合同。签订过程中，王某着重对收益分配部分作了对其有利的修改；履行中其收入不固定，取决于平台广告收入。

结果：王某请求确认劳动关系并主张奖金与未订立书面劳动合同的二倍工资差额。北京市朝阳区人民法院（2022）京0105民初9090号判决驳回；北京市第三中级人民法院（2023）京03民终7051号判决维持原判。

指导性案例239号 · 裁判要点（官方原文）
经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。

裁判理由三点：第一，合同虽约定其准时到场、按约定完成工作事项，但无需遵守该公司的工作规则、劳动纪律和奖惩办法，据经纪合同作的约束是合同义务，不是劳动管理；第二，其对收益分配有较强议价权，约定分成明显有别于劳动关系；第三，合同内容主要是经纪事项与收益分配，不具劳动合同要素。

这一案改变了什么打法。约束存在不是问题，约束的来源与强度才是问题：来自合同约定、缔约时对核心利益有谈判空间的，是合同义务；来自单位单方制定并可据以奖惩的规则体系的，才是劳动管理。反过来读就是风险清单——纳入统一考勤与奖惩制度、收益改为固定薪加绩效、缔约用格式文本，三点理由会逐条失守。

六、240 号：代驾司机，必要运营管理不等于支配性劳动管理

秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案。秦某丹于 2020 年 12 月 31 日注册某代驾平台司机端 APP，运营者为北京某汽车公司。《信息服务协议》约定：公司提供代驾信息有偿服务，司机通过平台接单并与代驾服务使用方履行《代驾服务协议》，向使用方收取代驾服务费、向公司支付信息服务费；公司不实际提供代驾服务，仅充当中间人，但有权按平台规则监督服务与收费、据用户反馈作评价与处理。实际履行中，公司未按员工对其管理，亦未要求其遵守劳动规章制度；平台统一派单，秦某丹自行决定是否接单、抢单；其仅需购买工服、接受软件培训、路考与仪容抽查；报酬由使用方直接支付。平台按接单率增减金币，金币与收入不直接关联；对成单量、有责取消率异常的账号封禁风控。

结果：秦某丹请求支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额 8074.38 元。北京市石景山区人民法院（2023）京0107民初2196号判决驳回；北京市第一中级人民法院（2023）京01民终6036号判决维持原判。

指导性案例240号 · 裁判要点（官方原文）
平台企业或者平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业之间存在劳动关系的主张，人民法院依法不予支持。

裁判理由三点：其一，公司提供的是有偿信息服务，仅充当中间人，司机可自由决定是否使用平台；其二，秦某丹自行决定工作时间与地点，公司未作考勤等员工管理，其收入由使用方直接支付，并非由公司支付劳动报酬；其三，工服、培训、路考、仪容抽查与金币增减属必要运营管理，按成单量、有责取消率与异常状况封禁账号属基于合理风控的必要运营措施。

这一案改变了什么打法。它划出一份可以做的管理清单：为服务质量与平台安全所必需的统一形象、技能核验、数据监测与风控处置，不会把关系推向劳动关系。但前提是四件事同时具备——可自主决定是否接单、没有考勤与排班、报酬由使用方直接支付、平台不实际提供服务。任何一件反转，结论都可能改变。金币奖罚被认定为运营管理，理由之一是与收入不直接关联。

七、六项因素怎么在个案里落地

237 号列的六项因素最可操作（原文见前引用框）。下表右栏为本文整理的取证方向，非官方内容。

官方列举的因素	通常看什么材料
对工作时间及工作量的自主决定程度	排班表、上下线记录、打卡、请假审批、最低接单量
劳动过程受管理控制程度	派单是否可拒、调配审批、现场管理人员指令
是否需要遵守工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法	制度文本的适用范围、平台规则、扣款罚则
劳动者工作的持续性	服务期间连续性、是否长期专属某站点
能否决定或者改变交易价格	价格与分成规则由谁定、有无谈判痕迹
综合认定（透过现象看本质）	协议与实际履行的差异、款项支付路径

四案对读，分野落在三件事上：时间与接单能不能自主、有没有可据以奖惩的纪律规则适用到人、报酬由谁定规则、由谁支付。

四案解决的是劳动关系是否成立，不解决用工主体责任、工伤保险责任。转包、分包、挂靠下的责任承担另有规则，见《司法解释（二）第一至十条逐条读》与《最高法配套发布的 6 个劳动争议案例》，工伤认定见《工伤认定的边界》。劳动关系不成立，不等于企业没有其他责任。

八、两句兜底：不要把 239、240 号读成一刀切

最容易被误读的地方，发布会已预先说明。以下两句是官方原文，建议在内部培训材料里原样保留。

最高人民法院 2024-12-23 发布会说明（官方文本节录）
需要补充说明的是，发布第239号、第240号这两个指导性案例，并不意味着平台企业与网络主播、代驾司机之间绝对不能成立劳动关系，关键要看是否存在用工事实，构成支配性劳动管理。此外，即使不构成支配性劳动管理，不能认定存在劳动关系，但企业进行一定劳动管理的，也应当要依法依规保障劳动者的相应权益。

两层意思。第一层，职业不决定结论：239 号认定的是王某这一份经纪合同与这一段履行事实，不是「主播都不算」，240 号同理。第二层，不成立不等于没有责任：企业进行了一定劳动管理的，仍应保障劳动者相应权益。这一层另有行政口径，人社厅发〔2023〕50号印发了相关指引（是指引，不是办法），以发布机关现行有效文本为准。

常见误区

误解：签的是承揽或合作协议、写明不适用劳动合同法，就排除了劳动关系。实际：237 号要求根据用工事实综合考虑六项因素认定。
误解：让劳动者注册成个体工商户、再把业务转包出去，就与自己无关了。实际：238 号认定这不妨碍建立劳动关系，并要求结合实际用工管理主体、劳动报酬来源，认定与关系最密切的企业建立劳动关系。
误解：只要公司对主播有管理，就必然构成劳动关系。实际：239 号区分经纪合同的履约要求与劳动管理，控制不强、无需遵守劳动纪律与奖惩办法、议价权较强的，不构成支配性劳动管理。
误解：239、240 号一出，主播和代驾司机就一律不算劳动关系；认定不成立，企业也没有义务。实际：发布会已明确，这不意味着绝对不能成立劳动关系；即使不构成支配性劳动管理，企业进行一定劳动管理的，也应保障相应权益。

律师提示（可照办）

做一次协议与履行的一致性盘点。把协议中报酬计算与工作自主性条款，与实际发放明细、排班派单记录逐条对照——237 号正是从差额切入的。
把制度的适用范围写清楚。员工手册、考勤与奖惩办法若文本上适用于合作方人员，等于自备人格从属性的证据。
核对派单、管理、结算落在哪家主体。转包架构下，派单、日常管理、薪资结算仍在上游的，合同链条写谁都不改变认定结果。
停用引导注册个体工商户的用工流程。含注册话术、代办与以该身份签的转包协议，238 号将其评价为规避用人单位责任。
劳动者一侧尽早固定原始记录。排班表、打卡与上下线记录、调配申请、扣款记录、薪资规则页面、到账流水都在企业一侧。

常见问题

指导性案例和典型案例，在我的案子里能不能一样用？

不一样。法〔2024〕298号通知写明四案「供审判类似案件时参照」；部委发布的新业态典型案例则是指导性文件。较稳妥的援引方式是：先引《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条作规范依据，再用指导性案例说明同类事实下的认定方法。能否参照以受理机构的认定为准。

公司让我注册了个体工商户，还签了转包协议，还能确认劳动关系吗？

238 号给的答案是肯定的：注册个体工商户并不妨碍建立劳动关系，存在用工事实、构成支配性劳动管理的依法认定。材料围绕三条线：谁给你派单排班（注册授权、排班表、调配申请）、谁对你考勤奖惩（考勤要求、扣款记录）、薪资规则由谁定并由谁结算（薪资账单、到账流水）。

平台要求司机穿工服、参加培训、做路考，会不会因此被认定为用人单位？

240 号对同类事实的定性是必要运营管理。但前提是几件事同时具备：司机可自主决定是否使用平台、是否接单抢单，平台未作考勤管理，报酬由使用方直接支付，平台不实际提供服务。做法相反的，例如设强制在线时段或由平台统一发报酬，不能套用该案结论。

主播与经纪机构之间，怎样算是有议价权？

239 号认定王某具有较强议价权的事实基础是：缔约中其着重就收益分配比例等核心内容谈判议价，并对该部分作了对其有利的修改，合同还约定其有权对结算提出异议；其收入是约定分成而非固定薪酬。四案正文可在最高人民法院官网查阅： https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/450651.html 。