最高法配套发布的 6 个劳动争议案例，各自对应哪一条新规则

依据最高人民法院 2025 年 8 月 1 日发布的《劳动争议典型案例》（劳动争议司法解释（二）配套典型案例，6 件）官方文本，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）条文整理；案情与裁判表述以最高人民法院发布文本为准。

要点摘要

这 6 件案例是给司法解释（二）做注脚的。2025 年 8 月 1 日与解释同步发布，每一件都对应解释里的一条规则。
案例一（转包工伤）对应第一条：工伤保险责任的承担并非必须以存在劳动关系为前提，承包人要付工伤保险待遇。
案例二（关联企业混同用工）对应第三条：未订书面合同的，按用工管理行为综合认定，劳动者可以择一主张。
案例三（劳动者拒签合同）对应第七条第（二）项：劳动者故意不订立书面合同的，用人单位不负二倍工资责任。
案例四（医药竞业）对应第十三条第二款：竞业义务要与实际接触的保密事项相适应；竞争关系看产品是否有较为紧密的替代关系。
案例五（在职竞业）对应第十四条：在职期间竞业限制约定有效，违反的要承担违约责任。
案例六（不缴社保约定）对应第十九条：约定不缴社保无效，劳动者据此解除可主张经济补偿。

一、这批案例怎么用

2025 年 8 月 1 日，最高人民法院在公布《劳动争议司法解释（二）》（法释〔2025〕12号，2025 年 9 月 1 日施行）的同时，发布了 6 件劳动争议典型案例。这批案例的作用不是提供新规则，而是把解释里比较抽象的条文落到可辨认的事实结构上——什么样的事实构成「转包给不具备合法经营资格的组织或者个人」，什么样的证据能证明「劳动者本人故意」不订立书面合同，「竞业限制范围与保密事项相适应」在个案里怎么判断。

案例	案由	对应条文	一句话规则
案例一	工伤保险待遇纠纷	解释（二）第一条	转包给个人的，承包人承担支付工伤保险待遇等用工主体责任
案例二	劳动合同纠纷	解释（二）第三条	关联企业混同用工且均未订书面合同的，按用工管理行为综合认定劳动关系
案例三	劳动争议	解释（二）第七条第（二）项	劳动者故意不订立书面劳动合同的，不支持二倍工资
案例四	竞业限制纠纷	解释（二）第十三条第二款	竞业义务应与知悉的保密事项相适应；竞争关系看可替代性
案例五	竞业限制纠纷	解释（二）第十四条	违反在职期间竞业限制约定的，依法承担违约责任
案例六	劳动争议	解释（二）第十九条	不缴社保的约定无效，劳动者据此解除可请求经济补偿

二、案例一：转承包工程的工伤，责任回到有资质的承包人

案名：转承包建设工程的个人招用的劳动者被认定工伤后，承包人负有支付工伤保险待遇的责任——某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案。

事实结构：某建筑公司把所承包工程转包给刘某；2021 年 8 月刘某招用张某到工地工作；同年 10 月 10 日张某作业时从高处坠落受伤，诊断为腰椎骨折。生效判决已确认某建筑公司与张某之间不存在劳动关系。2023 年 3 月 14 日人社部门作出《认定工伤决定书》，认定张某受到的事故伤害为工伤，某建筑公司对该伤害承担工伤保险责任。劳动能力鉴定确定伤残等级八级，停工留薪期 6 个月。张某申请仲裁请求支付八级伤残应享有的工伤保险待遇获支持，公司不服起诉。

案例一 · 裁判结果（官方文本节录）
审理法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，工伤保险责任的承担并非必须以存在劳动关系作为前提条件。在建筑工程转包给个人的情况下，一旦发生工伤事故，具备用工主体资格的承包人应当承担工伤保险责任。……在某建筑公司未为张某缴纳工伤保险费的情况下，审理法院判令其向张某支付相应的工伤保险待遇。

规则含义：这件案子把「劳动关系」与「用工主体责任」彻底分开。企业侧常见的抗辩是「我们和他没有劳动关系」，这句话在工伤保险责任面前不成立。案例的典型意义部分还引述了《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第（四）项：用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。

对企业的动作清单

把发包、分包对象的经营资格作为合同签署前的必检项，个人和无资质组织一律不作为发包对象。
盘点在建项目的实际作业人员名单，核对工伤保险的覆盖是否与之对应——未缴费的，工伤待遇由承包人自掏。
在总包与分包合同里约定安全生产与保险责任，但要清楚：这类内部约定不能对抗劳动者按第一条提出的请求。

三、案例二：关联企业混同用工，劳动者可以择一主张

案名：关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案。

事实结构：某数字公司系一人公司，法定代表人、股东均为梁某；某科技公司法定代表人为梁某，股东为梁某（60%）与胡某（40%）。两公司系关联企业，营业执照记载的经营范围重合。某科技公司发布招聘启事，王某应聘后于 2022 年 8 月 1 日入职，工作至 2023 年 2 月 22 日。工作期间，工作地点悬挂「某数字公司」名牌，日常工作沟通使用的微信、QQ 有「某数字公司」字样。两公司均未与王某订立书面劳动合同、未缴社保、未办招退工手续，工资通过梁某个人账户发放。王某择一主张与某数字公司存在劳动关系并要求支付欠发工资，仲裁未支持，遂起诉。

裁判路径：法院认为两公司属关联企业、经营业务重合，梁某同时担任两公司股东及法定代表人，王某难以确定实际用人单位；王某虽通过某科技公司名义应聘入职，但工作场所张贴某数字公司名牌、工作沟通软件冠某数字公司名称、工作内容包含某数字公司经营业务，其有理由相信是为某数字公司提供劳动，故支持其确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资的请求。

依据：解释（二）第三条第一款第（二）项——未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系；第二款——劳动者请求符合前款第二项情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

劳动者的举证清单（照案例二的证据结构）

工作场所的名牌、门禁、工位照片；
工作沟通工具的显示名称（企业微信、微信群名、邮箱后缀、办公系统账号）；
工资发放路径（对公账户还是个人账户、付款方名称）；
实际承担的工作内容与哪家公司的经营范围对应；
招聘、面试、入职通知的发出主体。

四、案例三：劳动者故意不签合同，公司不付二倍工资

案名：劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任——冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案。

事实结构：2018 年 12 月 11 日冉某与某康旅公司订立劳动合同，期限至 2023 年 12 月 10 日，任财务部负责人。合同到期后，公司多次通过口头及微信方式通知续订，冉某以「公司要解散，不签合同可以拿二倍工资」为由拒绝。2024 年 4 月 30 日双方订立《解除劳动合同协议书》，确认公司不拖欠该日前的工资及其他报酬；公司缴社保至 2024 年 4 月，经济补偿计算年限截至 2024 年 4 月 30 日。2024 年 5 月某康旅公司注销登记，权利义务由某宾馆承继，某农旅公司系其股东。冉某申请仲裁要求支付未订立书面劳动合同二倍工资，被不予受理，遂起诉。

裁判路径：合同到期后冉某继续工作，公司仍按原合同约定支付报酬并缴纳社保；期间公司多次要求续订书面合同，冉某拒绝。在冉某故意不订立书面劳动合同的情况下，公司无需承担二倍工资责任，承继权利义务的某宾馆及其股东某农旅公司亦不承担责任。

这件案子的关键不在结论，而在证据链的完整度：多次通知（口头＋微信）、拒绝的明确理由被完整还原、期间待遇照常并继续缴社保。三者缺一，「劳动者故意」都不容易被认定。解释（二）第七条把举证责任明确交给用人单位，企业不能指望仅凭一句「是他不肯签」免责。

企业照做清单

合同到期前设置提醒，提前发出书面续订通知，载明期限、岗位、待遇要点。
通知走可留痕的渠道（企业微信、邮件、书面签收），保留发送与阅读记录。
员工拒签的，当场记录时间、方式、原话理由，尽量取得书面回执或第三人见证。
拒签期间照常发放待遇、照常缴纳社保，避免在其他环节留下把柄。

五、案例四：竞业义务要与接触到的秘密相适应

案名：劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案。

事实结构：郑某任某甲医药公司生产运营部首席技术官，在职期间接触过关联公司某乙医药公司两款药物的化学成分生产与控制细节等保密信息。2021 年 9 月 29 日辞职并订立《竞业限制协议》，竞业期 24 个月。离职后入职某生物公司任高级副总裁并告知原公司。2022 年 2 月原公司以两家均系生物医药公司、存在竞争关系为由申请仲裁，请求支付违约金 710 万元、赔偿损失 100 万元、返还已付经济补偿 196185 元并继续履行协议。

裁判路径（两步）：第一步，竞业限制范围应限于制度保护事项的必要范围之内，与劳动者知悉的关联方保密事项范围相适应——郑某仅接触过某乙医药公司两款药物的保密信息，其不竞争义务应当限于这两款药物。第二步，有竞争关系的其他用人单位，应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位；生物医药领域应根据药品适应症、作用机理、临床用药方案等，在判断可替代性的基础上认定。对比后认定新旧单位产品虽都含癌症治疗产品，但适应症与用药方案上不具可替代性，故不构成竞争关系，判决驳回全部诉讼请求。

依据：解释（二）第十三条第二款——竞业限制条款约定的范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应的，劳动者请求确认超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

案例的典型意义部分还提到，法院根据当事人申请准许具有专门知识的人到庭，辅助查明相关药物的技术原理、适应症、用药方案以及产品之间的替代关系。这对技术密集行业的竞业案件是一条可用的程序路径。

六、案例五：在职期间自营同类业务，判承担违约责任

案名：劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案。

事实结构：黄某 2020 年 11 月与某纺织公司订立劳动合同，从事布匹销售，任销售经理。2022 年 6 月 10 日双方订立《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定竞业期限包括但不限于合同期内及离职后两年内，不得自营或者为他人经营与公司有竞争的业务，违反的承担违约责任。2022 年 9 月至 10 月，黄某多次自行联系供货商向公司客户于某出售布匹，于某共支付货款 122400 元；黄某自认在订立协议前也曾自行联系供货商向案外人出售布匹，销售额 468900 元。同年 10 月 28 日黄某以个人原因辞职。公司申请仲裁被不予受理后起诉。

裁判路径：黄某作为销售经理掌握客户信息，协议系双方真实意思表示、内容不违反法律行政法规的强制性规定，双方均应依约履行；黄某在订立协议后多次自行联系其他供货商向公司客户出售布匹、货款归己，属于自营与公司有竞争关系业务的行为，违反协议约定，判决依法承担违约责任。

这两件竞业案放在一起看

案例四是离职后竞业，争点在范围与竞争关系的实质审查，结果是企业败诉——协议写得太宽，实际接触面很窄。
案例五是在职期间竞业，争点在行为定性，结果是劳动者担责——销售经理掌握客户信息，私下自营同类业务。
合起来的意思是：竞业限制不是签得越广越有用，而是写得越准越有用；在职期间的忠实义务则是另一条独立的线，不因未付补偿而失效。

七、案例六：约定不缴社保无效，员工可据此解除并要补偿

案名：有关不缴纳社会保险费的约定无效，劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求用人单位支付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案。

事实结构：2022 年 7 月朱某入职某保安公司，双方约定公司不为其缴纳社会保险费，而是将相关费用以补助形式直接发放给朱某；此后公司未缴社保。朱某认为该约定是公司事先打印好的格式条款，剥夺其法定权利、与法律法规相悖，据此解除劳动合同并申请仲裁要求支付经济补偿，仲裁未支持，遂起诉。

裁判路径：缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，除法律规定的事由外不因双方约定而免除，有关不缴纳社会保险费的约定无效；公司未依法缴纳社保，朱某以此解除劳动合同符合应当支付经济补偿的法定情形，判决公司支付经济补偿。

依据：解释（二）第十九条——用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效；用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。用人单位依法补缴后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

八、六案合起来给企业的清单

律师提示（可照办）

发包对象查资质，作业人员核保险。案例一的结论是责任绕不开；能做的是事前把资质和工伤保险覆盖做实。
关联企业用工要单一化。合同主体、工牌名称、办公系统账号、工资发放账户、社保参保主体，五项保持一致；确需跨主体安排的，取得劳动者书面同意。
续签流程留痕化。书面通知＋可留痕渠道＋拒签记录，这是案例三里唯一起作用的东西。
竞业协议精准化。按岗位分层签署，附保密事项清单，竞业范围按产品或业务线写，关联方逐一列明并说明接触关系。
在职竞业条款单列。与离职后竞业分开写，明确不得自营或为他人经营同类业务及违约后果。
社保参保全量核查。停用一切「放弃社保」文本，整理此前以补助名义折发的金额与凭证。

常见误区

误解：没有劳动关系就不用承担工伤责任。实际：案例一明确，工伤保险责任的承担并非必须以存在劳动关系为前提；转包给个人的，具备用工主体资格的承包人承担工伤保险责任。
误解：员工是 A 公司招的，出了事就找 A 公司，B 公司没关系。实际：案例二中劳动者依据工作场所名牌、沟通工具名称、工作内容，被支持确认与另一家关联公司存在劳动关系。
误解：只要没签书面合同，员工必拿二倍工资。实际：案例三认定劳动者故意不订立的，公司不承担二倍工资责任；但举证责任在公司。
误解：同行业跳槽就是违反竞业。实际：案例四要求判断产品或服务是否具有较为紧密的替代关系，同属一个行业但不可替代的不构成竞争关系。
误解：把社保钱折成补助发给员工，双方都同意就没问题。实际：案例六认定这类约定无效，员工据此解除还可以主张经济补偿。

常见问题

这 6 件案例有没有约束力，能不能在我的案子里直接引用？

它们是最高人民法院发布的典型案例，与指导性案例的效力定位不同，但在实务中通常作为裁判尺度的参考被援引。更稳妥的引用方式是：先引解释（二）的对应条文作为规范依据，再用案例说明该条文在类似事实结构下的适用方法。个案能否被采纳，以受理机构的认定为准。

案例一里公司和工人已经被判决确认没有劳动关系，为什么还要赔？

因为工伤保险责任与劳动关系是两个问题。案例一的裁判理由明确写道，工伤保险责任的承担并非必须以存在劳动关系作为前提条件；在建筑工程转包给个人的情况下，具备用工主体资格的承包人应当承担工伤保险责任。公司未缴纳工伤保险费的，相应的工伤保险待遇由公司支付。

我们集团内部有分工协议，约定了员工的报酬由哪家公司负担，能对抗员工吗？

解释（二）第三条第二款规定，关联单位共同承担责任的除外情形是「关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意」。所以内部分工协议要产生对外效力，需要取得劳动者的同意；未经同意的，共同责任仍然成立。

员工口头说不签合同，我们录了音，够不够？

案例三里公司是「多次通过口头及微信方式通知续订」，且劳动者拒绝的具体理由被完整还原，同时期间待遇照常、社保照缴。单一录音是否足够，取决于内容是否完整体现公司要求续订、员工明确拒绝及其理由。稳妥做法是通知与拒签双向留痕，并保留待遇照常发放的凭证。举证责任在用人单位一侧，这一点由解释（二）第七条明定。

竞业协议里写了公司和它全部关联企业，是不是白写了？

不是白写，但会被按实际接触范围收缩。案例四中协议约定的不竞争主体包括关联公司，法院把劳动者的不竞争义务限定在其实际接触过的两款药物范围内。要让关联方条款有实际效果，需要能证明该劳动者知悉、接触过该关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，通常靠岗位职责、项目参与记录、系统权限和保密事项清单来证明。