依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，2025 年 9 月 1 日施行）公布文本逐条整理，并参照最高人民法院同期发布的配套劳动争议典型案例；条文表述以最高人民法院公布文本为准。
- 转包、分包、挂靠三种链条，责任落在有资格的那一方。第一、二条把「承担用工主体责任单位」直接钉在承包人和被挂靠单位身上，包括支付劳动报酬和认定工伤后的工伤保险待遇。
- 关联企业混同用工，劳动者可以「择一」主张。第三条给了未订书面合同情形下的认定方法，并支持关联单位共同承担报酬与福利责任。
- 二倍工资从「按月计算」变得可算了。第六条明确按月计算，不满一个月的按该月实际工作日计算。
- 二倍工资有了三项法定除外。第七条把举证责任交给用人单位：不可抗力、劳动者本人故意或重大过失、法律行政法规规定的其他情形。
- 合同自动续延不算「没签合同」。第八条列了三种自动续延情形，续延期间不构成未订立书面劳动合同。
- 「视为已订立无固定期限合同」之后，不能再要二倍工资。第九条支持劳动者请求补订书面合同，但不支持该期间的二倍工资。
- 「连续两次固定期限」的口子被堵上了四个。第十条把延长期限累计满一年、约定自动续延、变换订立主体、其他违反诚信的规避行为，都算作已经连续订立二次。
一、先看这份解释的基本信息
名称：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二） 文号：法释〔2025〕12号
2025 年 2 月 17 日最高人民法院审判委员会第 1942 次会议通过，2025 年 7 月 31 日公布，自 2025 年 9 月 1 日起施行，共 21 条。施行时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。
21 条大致分四块：第一至五条讲主体，解决「谁是用人单位、谁承担用工主体责任」；第六至十一条讲书面劳动合同与合同期限，二倍工资和无固定期限合同都在这里；第十二至十八条讲违约与解除后果，竞业限制三条也在其中；第十九至二十一条讲社保、仲裁时效抗辩与施行。本文读第一至第十条，第十一条以后见同期的下篇。
二、第一至五条：用工主体责任落在谁头上
第一条：转包、分包给没资格的组织或个人，责任回到承包人
具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
这一条要拆成三个要件看：其一，转包或分包的一方（承包人）自己具备合法经营资格；其二，接手的组织或个人不具备合法经营资格；其三，劳动者是由这个不具备资格的组织或个人招用的。三个要件齐了，劳动者可以直接请求确认承包人为承担用工主体责任的单位。
要特别注意条文用的词是「承担用工主体责任单位」，不是「用人单位」，更不是「存在劳动关系」。责任范围条文也点明了：支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇「等」。最高人民法院配套发布的典型案例第一件正是这个结构——建筑公司把工程转包给个人，个人招用的工人受伤被认定工伤，生效判决已确认双方不存在劳动关系，法院仍判建筑公司支付工伤保险待遇。
第二条：挂靠经营，责任落在被挂靠单位
不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第二条与第一条是同一逻辑的两个场景：转包分包是「往下发包」，挂靠是「借资质对外」。建筑、运输、装饰装修、部分工程服务领域最常见。企业侧的合规动作是明确的——资质出借、挂靠经营带来的不只是行政责任，还包括对挂靠方所招用人员的报酬和工伤待遇兜底。
第三条：关联企业交替或同时用工
劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
这一条的实操含义有三层。第一层：有书面合同就按合同走，劳动者请求按合同确认劳动关系的应予支持——这堵住了集团内部「合同签 A 公司、实际用工在 B 公司、出事互相推诿」的操作。第二层：没有书面合同的，看用工管理行为，四个考量因素是工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳。第三层：共同责任——符合第二项情形的关联单位要共同承担报酬与福利责任，除非关联单位之间依法作了约定并且经劳动者同意。这个「经劳动者同意」是硬条件，集团内部单方的分工协议对劳动者不产生约束。
配套典型案例第二件给了标准画像：两家关联公司法定代表人同一人、经营范围重合，员工经 A 公司招聘入职，但工作场所悬挂 B 公司名牌、工作沟通软件冠 B 公司名称，两家都没签书面合同、都没缴社保，工资从法定代表人个人账户发放。法院支持了劳动者择一确认与 B 公司存在劳动关系的请求。
第四、五条：外国人与外国企业常驻代表机构
第四条规定，外国人与境内用人单位建立用工关系，有下列情形之一的，请求确认劳动关系应予支持：已取得永久居留资格的；已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；按照国家有关规定办理相关手续的。第五条规定，依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人；当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
三、第六、七条：二倍工资怎么算、什么情况下不用付
第六条把计算方法说死了
用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
《劳动合同法》第八十二条只写了「每月支付二倍的工资」，实践中对首尾两个不完整月份怎么算长期存在分歧。第六条给了统一口径：按月计算，不满一个月的按该月实际工作日计算。对企业来说，这意味着风险敞口是可以精确算出来的；对劳动者来说，主张时要按月列表而不是笼统报一个总数。
第七条：三项除外，举证责任在用人单位
劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。
条文结构是「原则支持＋三项除外」，而且明确写了「用人单位举证证明」。所以除外情形不是企业口头说说就能成立的，要有证据链。配套典型案例第三件展示了「劳动者本人故意」怎么被认定：合同到期后公司多次通过口头及微信方式通知续订，劳动者以「公司要解散，不签合同可以拿二倍工资」为由拒绝，法院认定构成故意不订立，公司无需支付二倍工资。
- 续签通知要留痕：书面通知、企业微信或微信记录、邮件、签收单，至少留一种可回溯的形式，并写明合同期限、岗位、待遇要点。
- 员工拒签要固定：拒签的时间、方式、理由，最好有第三人在场记录或者书面回执。案例三里劳动者拒签的理由被完整还原，是认定「故意」的关键。
- 不要用「先干着，合同回头补」的做法。补签之前的空档期，除非落入第七条三项除外，否则仍在二倍工资的射程内。
四、第八、九、十条：合同期限上的三个新口径
第八条：三种自动续延不算未订立书面合同
劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
这三种情形分别对应：职业病危害岗位未做离岗前检查、患职业病或因工负伤丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内、女职工三期、在本单位连续工作满十五年且距退休不足五年（劳动合同法第四十二条）；约定服务期未满（实施条例第十七条）；工会法第十九条规定的任期未届满。合同到期但因上述原因续延的，续延期间不构成「未订立书面劳动合同」，企业不必因此承担二倍工资。
第九条：视为已订无固定期限合同之后，二倍工资不再叠加
有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的「视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同」情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。第九条厘清了后续问题：既然法律已经拟制为「已订立无固定期限合同」，那么劳动者可以要求把书面文本补上，但不能再以「没补书面合同」为由主张这一期间的二倍工资。这对长期未签合同的历史遗留问题给出了明确边界。
第十条：四种情形都算「连续订立二次固定期限」
有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项「连续订立二次固定期限劳动合同」的规定：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有第三十九条、第四十条第一项第二项情形、续订合同的，劳动者提出或者同意续订、订立的，应当订立无固定期限劳动合同。实践中规避这一条的做法主要是四类，第十条把四类全部堵住：
| 规避做法 | 第十条对应项 | 认定结果 |
|---|---|---|
| 不签第二份合同，改用「延长期限」的补充协议反复延期 | 第（一）项 | 延长累计达到一年以上且延长期限届满的，算已经连续订立二次 |
| 合同里写「期满自动续延一年」，用续延代替续签 | 第（二）项 | 续延期限届满的，算已经连续订立二次 |
| 集团内换主体签约，人还在原岗位原地点、仍由原方管理 | 第（三）项 | 合同期限届满的，算已经连续订立二次 |
| 其他违反诚信原则的规避安排 | 第（四）项 | 再次订立的合同期限届满的，算已经连续订立二次 |
五、要件与动作：企业和劳动者各自该做什么
- 做一次合同次数盘点。按第十条四项口径，重新统计在职员工的「已订立固定期限合同次数」，把延长协议、自动续延条款、跨主体平移一并计入。盘点结果直接决定下一次到期时是否必须订立无固定期限合同。
- 清理合同里的「自动续延」条款。写了自动续延，续延期满即计一次，反而加速触发无固定期限。若无特别需要，改为到期正常续签并留存协商记录。
- 把续签通知与拒签记录做成固定流程。提前一定期限书面通知、载明期限与待遇要点、要求书面回执；拒签的，当场固定拒签理由与时间。这是第七条第（二）项唯一可用的证据基础。
- 核查外包与劳务安排的资质链条。凡把业务发包给个人或无资质组织的，按第一、二条评估用工主体责任敞口；重点看工伤险的覆盖是否与实际作业人员对应。
- 关联企业之间的用工分工协议，要拿到劳动者的书面同意。第三条第二款的除外条件是「依法作出约定且经劳动者同意」，缺少同意的，共同责任仍然成立。
- 误解：转包给个人以后，出了事由那个包工头自己负责，公司不存在劳动关系就没责任。实际：第一条支持劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任，与是否存在劳动关系是两个问题。
- 误解：只要没签书面合同，就必然能拿到二倍工资。实际：第七条给了三项除外，其中「劳动者本人故意或者重大过失」在配套案例中已被适用；同时第九条明确视为已订立无固定期限合同的期间不再支持二倍工资。
- 误解：用「延长合同期限」的补充协议，就不算签了第二次合同。实际：第十条第（一）项规定，协商延长累计达到一年以上、延长期限届满的，即认定为符合「连续订立二次固定期限劳动合同」。
- 误解：把员工换到集团另一家公司签合同，工龄和合同次数就重新起算。实际：第十条第（三）项针对的正是这种安排——非因本人原因仍在原工作场所、原岗位，用人单位变换订立主体但继续进行劳动管理的，仍计入次数。
- 误解：合同到期后员工在医疗期内，公司没续签就要赔二倍工资。实际：第八条第（一）项规定，属于劳动合同法第四十二条不得解除情形的，合同期限依法自动续延，不属于未订立书面劳动合同。
常见问题
解释（二）是从什么时候开始适用的，之前的案子受影响吗？
法释〔2025〕12号自 2025 年 9 月 1 日起施行，同时废止《解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款。解释文本还规定，最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。具体到手头个案的适用范围与新旧衔接，属于个案审理问题，以受理的仲裁委员会或人民法院的认定为准。
公司把工程分包给一个没有营业执照的施工队，工人受伤了找我们，有没有办法脱开？
按第一条的结构，只要承包人具备合法经营资格、接手方不具备合法经营资格、劳动者由接手方招用，劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位就应予支持，责任包括支付劳动报酬和认定工伤后的工伤保险待遇。配套典型案例第一件已明确，工伤保险责任的承担并非必须以存在劳动关系为前提。现实的做法不是事后脱责，而是事前把发包对象的资质、作业人员的工伤保险覆盖做到位。
员工自己不肯签合同，公司还要付二倍工资吗？
第七条第（二）项把「因劳动者本人故意或者重大过失未订立」列为除外情形，但举证责任在用人单位。配套典型案例第三件中，公司多次以口头及微信方式通知续订、劳动者明确以「不签合同可以拿二倍工资」为由拒绝，法院认定构成故意不订立，公司不承担二倍工资责任。能不能免责，取决于通知与拒签的证据是否完整，不是取决于说法。
我们和员工签过一次合同，中间又签了两次半年的延长协议，下一次到期算第几次？
按第十条第（一）项，用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上、延长期限届满的，应认定为符合「连续订立二次固定期限劳动合同」的规定。两次半年的延长协议累计满一年，届满时即落入该项。此后若劳动者提出或者同意续订，且不存在劳动合同法第三十九条、第四十条第一项第二项情形的，应当订立无固定期限劳动合同。
外籍员工只有签证没有工作许可，能确认劳动关系吗？
第四条列了三种可以确认劳动关系的情形：已取得永久居留资格；已取得工作许可且在中国境内合法停留居留；按照国家有关规定办理相关手续。仅有签证而无工作许可的，一般不落入前两项。具体是否属于第三项「按照国家有关规定办理相关手续」，需要结合该外籍人员的身份类别与主管部门的现行要求判断，以受理机构的认定为准。
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- 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条、第四十条、第四十二条、第八十二条；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条；《中华人民共和国工会法》第十九条。
本文为一般性法律研究，不构成法律意见；依据法律规定，律所不得承诺办案结果。
