劳动争议司法解释（二）第十一至二十一条逐条读：继续履行、社保约定无效与仲裁时效抗辩

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，2025 年 9 月 1 日施行）公布文本逐条整理，并参照最高人民法院同期发布的配套劳动争议典型案例；条文表述以最高人民法院公布文本为准。

要点摘要

合同到期后继续干、单位一个月不吭声，劳动者可以要求以原条件续订。第十一条同时给了符合无固定期限情形时请求订立无固定期限合同的路径。
违反服务期约定的赔偿不是「照约定赔」。第十二条要求综合考虑实际损失、过错程度、已履行年限等因素确定赔偿责任。
「劳动合同已经不能继续履行」终于有了清单。第十六条列了六种情形，直接决定违法解除后是继续履行还是给 2N。
没做离岗前职业健康检查的，解除后劳动者可以要求继续履行。第十七条给了两项除外，都发生在一审法庭辩论终结前。
违法解除又恢复履行的，中间这段时间的工资按正常劳动的工资标准付。第十八条同时规定双方都有过错的各自承担相应责任。
「自愿放弃社保」的约定和承诺一律无效。第十九条明确劳动者据此解除并主张经济补偿应予支持；单位补缴后可以要求返还此前已支付的社保费补偿。
仲裁阶段没提时效抗辩，到了法院一般不能补提。第二十条把仲裁时效抗辩的提出时点前移，并封住了以时效为由申请再审的路。

一、本文的位置：二十一条的后半段

法释〔2025〕12号共 21 条，2025 年 9 月 1 日起施行，施行时《解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。第一至十条讲用工主体责任、二倍工资与合同期限，见同期上篇；本文读第十一条至第二十一条。

先纠正一个常见误读：竞业限制条款只有第十三、十四、十五条三条。第十六条讲的是「劳动合同已经不能继续履行」的六种情形，第十七条讲的是离岗前职业健康检查与继续履行，两条都与竞业限制无关。把「第十三至十七条」整体称作竞业限制新规，是不准确的。竞业三条的逐条深读见本批同期稿，本文只作导航。

二、第十一、十二条：续订与服务期赔偿

第十一条：合同到期后的三种结果

法释〔2025〕12号 · 第十一条
劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

三款是递进的。第一款的要件很清楚：合同期满、劳动者仍在工作、用人单位未表示异议且超过一个月——满足后劳动者可以请求以原条件续订。第二款是升级路径：如果同时符合订立无固定期限合同的情形，可以请求以原条件订立无固定期限合同。第三款是兜底：在这种状态下用人单位直接解除的，劳动者可以请求其承担解除的法律后果，也就是按合法或违法解除分别处理。

对企业来说，这一条把「合同到期后拖着不管」变成了一个有确定后果的选择。要么在一个月内明确表示异议并作出安排（续签、终止、协商），要么就接受以原条件续订的结果。

第十二条：服务期违约赔偿要「综合考虑」

法释〔2025〕12号 · 第十二条
除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

这一条针对的是「正常劳动报酬之外另给特殊待遇」换取服务期的安排——安家费、购房补贴、专项奖励、出资培训之外的其他特殊待遇等。要点有三：一是前提，用人单位提供了正常劳动报酬以外的特殊待遇；二是排除，劳动者依据劳动合同法第三十八条单方解除（如未按约定支付报酬、未依法缴纳社保等）的，不适用；三是尺度，赔偿数额不是照搬约定，而是综合实际损失、过错程度、已履行年限确定。企业在起草这类条款时，把「特殊待遇的金额与发放凭证」「服务期起止」「按未履行比例折算」写清楚，比写一个高额固定违约金更有用。

三、第十三至十五条：竞业限制三条（本文只作导航）

竞业限制三条一句话版

第十三条——劳动者未知悉、接触商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，可请求确认竞业限制条款不生效；约定的范围、地域、期限与其知悉接触的保密事项不相适应的，可请求确认超过合理比例部分无效。
第十四条——与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制的，劳动者以「不得约定在职竞业、未支付经济补偿」为由请求确认无效的，不予支持。
第十五条——劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求其按约定返还已支付的经济补偿并支付违约金的，依法予以支持。

这三条的逐条深读（含「不生效」与「无效」的区别、合理比例怎么判、在职竞业为什么不要求补偿、返还与违约金能否并用）见本批同期稿；总览性的竞业限制规则见站内已有的竞业限制协议的效力边界。

四、第十六至十八条：违法解除之后到底怎么收场

第十六条：六种「不能继续履行」

法释〔2025〕12号 · 第十六条
用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的「劳动合同已经不能继续履行」：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）用人单位被宣告破产的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照第八十七条规定支付赔偿金（即经济补偿标准的二倍，俗称 2N）。第十六条第一次给「已经不能继续履行」列了清单，这直接决定了违法解除案件的两条出口走哪一条。

情形	常见场景	结果指向
第（一）项审理期间合同期满	争议拖过原合同期限，且不存在应当续订、续延的情形	转向 2N
第（二）项开始享受基本养老保险待遇	争议期间劳动者达到条件并开始领取养老金	转向 2N
第（三）项用人单位被宣告破产	单位进入破产程序并被宣告破产	转向 2N
第（四）项用人单位解散	解散但不含因合并或者分立需要的解散	转向 2N
第（五）项已与其他单位建立劳动关系	对完成原单位工作任务造成严重影响，或经原单位提出仍不与新单位解除	转向 2N
第（六）项其他客观不能履行	兜底	个案认定

第（五）项对劳动者的策略影响最直接。争议期间去新单位入职，本身不必然导致不能继续履行，但如果对完成原单位工作任务造成严重影响，或者经原单位提出后仍不与新单位解除劳动合同，就可能被认定为不能继续履行，请求恢复岗位的路径随之关闭。想坚持继续履行的，这一步要想清楚。

第十七条：离岗前没做职业健康检查，解除后可以要求继续履行

法释〔2025〕12号 · 第十七条
用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

两项除外都以「一审法庭辩论终结前」为时间界限，也就是说企业还有补救窗口：在一审辩论终结前组织完成检查且结果显示未患职业病，或者组织了检查而劳动者无正当理由拒绝的，可以阻断继续履行的请求。制造、化工、建筑、检测等接触职业病危害作业的企业，应把离岗前职业健康检查固化进离职流程，与工资结清、工作交接放在同一张清单上。

第十八条：恢复履行期间的工资怎么付

法释〔2025〕12号 · 第十八条
用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

第一款把标准定为「劳动者提供正常劳动时的工资标准」，而不是最低工资或者基本工资，期间从违法解除、终止决定作出之日起算到继续履行前一日。第二款留了责任分担的空间——双方对解除都有过错的，各自承担相应责任，这为个案中酌减留了口子。

五、第十九至二十一条：社保、时效与施行

第十九条：不缴社保的约定与承诺一律无效

法释〔2025〕12号 · 第十九条
用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

这一条覆盖了两种常见做法：一种是双方在合同或补充协议里约定不缴社保、把钱折成现金发；另一种是让员工写一份「自愿放弃社保」的承诺书。两种都被明确认定无效。后果是双向的：劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项（未依法为劳动者缴纳社会保险费）解除劳动合同并主张经济补偿；而用人单位依法补缴之后，可以请求劳动者返还此前已经支付的社会保险费补偿。

配套典型案例第六件是标准样本：保安公司与员工约定不缴社保、把相关费用以补助形式直接发给员工，员工以此为由解除劳动合同并主张经济补偿，法院支持。

企业侧的三个动作

把在职人员的社保参保状态做一次全量核对，重点看约定不缴、折现发放、由第三方代缴而参保主体与用工主体不一致这三类。
已签「自愿放弃社保承诺书」的，不要继续依赖它。该文件不产生免除缴费义务的效力，反而是劳动者主张解除与经济补偿时的直接证据。
着手补缴的，同步梳理此前以补助、津贴名义折发的社保费金额与凭证，这是第十九条第二款请求返还的基础。

第二十条：仲裁时效抗辩必须在仲裁阶段提

法释〔2025〕12号 · 第二十条
当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

这一条改变的是程序习惯。过去不少用人单位把时效抗辩留到诉讼阶段作为「后手」，第二十条把这个后手取消了：因自身原因在仲裁阶段没提的，一审二审再提不予支持；再审阶段以时效届满为由主张的，同样不予支持。唯一的例外是基于新的证据能够证明对方请求权的仲裁时效期间届满。

依据：法释〔2025〕12号第二十条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款（仲裁时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算）、第四款（劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受第一款时效期间限制；劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出）。

对企业的意思很直白：收到仲裁申请后的答辩，必须由懂劳动法的人过一遍，把时效抗辩、请求项逐项对应写进答辩意见，不能等到进法院再补。对劳动者的意思是：主张陈年旧账时，对方的时效抗辩会在更早的环节出现，准备中断、中止的证据要提前做。

第二十一条：施行与衔接

本解释自 2025 年 9 月 1 日起施行；施行时，《解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止；最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

六、常见误区与可照办的动作

常见误区

误解：第十三至十七条都是竞业限制新规。实际：竞业限制只有第十三、十四、十五条；第十六条是「不能继续履行」的六种情形，第十七条是离岗前职业健康检查与继续履行。
误解：员工签了「自愿放弃社保承诺书」，公司就不用缴了。实际：第十九条明确该约定或承诺无效，且劳动者可据此解除合同并主张经济补偿。
误解：违法解除只要公司不同意恢复岗位，就一定按 2N 赔。实际：《劳动合同法》第四十八条的原则是劳动者要求继续履行的应当继续履行，只有落入第十六条六种情形之一（或劳动者不要求继续履行）才转向赔偿金。
误解：时效抗辩什么时候提都行，法院会主动审查。实际：第二十条规定因自身原因在仲裁阶段未提的，诉讼阶段提出不予支持，再审阶段亦不予支持，除非基于新的证据。
误解：约定了服务期违约金，员工提前走就得照数赔。实际：第十二条要求综合考虑实际损失、过错程度、已履行年限等因素确定赔偿责任；劳动者依第三十八条单方解除的还不适用。

律师提示（可照办）

合同到期后一个月是硬窗口。建立到期前提醒机制，到期后一个月内必须完成续签、终止或者书面异议其中之一，避免落入第十一条第一款的原条件续订。
把离岗前职业健康检查写进离职清单。凡有接触职业病危害作业的岗位，交接单上加一栏检查完成情况，并保留检查报告与员工拒检记录。
社保合规做一次全量核查。停用一切「放弃社保」文本，把折现发放的历史金额与凭证整理成台账，为补缴与后续返还请求留底。
答辩阶段就把时效抗辩提足。收到仲裁申请后逐项核对请求的起算点，把时效抗辩写进书面答辩并留存提交记录。
重写服务期条款。写明特殊待遇的项目、金额、发放凭证、服务期起止和按未履行期间折算的方法，替代单一的高额固定违约金。

常见问题

合同到期后我一直在上班，公司既没续签也没说什么，现在能要求什么？

按第十一条第一款，劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作、用人单位未表示异议超过一个月的，劳动者请求以原条件续订劳动合同应予支持。如果同时符合订立无固定期限劳动合同的情形，按第二款可以请求以原条件订立无固定期限劳动合同。若在此期间用人单位直接解除，按第三款可以请求其承担解除劳动合同的法律后果。具体请求怎么组合，取决于工龄、合同次数与解除事由，以受理机构的认定为准。

公司违法把我辞了，我已经去新公司上班了，还能要求回原岗位吗？

不一定。第十六条第（五）项规定，劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成原用人单位的工作任务造成严重影响，或者经原用人单位提出仍不与其他用人单位解除劳动合同的，可以认定为劳动合同已经不能继续履行。落入该项的，路径转向《劳动合同法》第八十七条的赔偿金。是否构成「严重影响」属个案判断。

公司同意补缴社保了，之前每月多发的社保补助要退回去吗？

第十九条第二款规定，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。所以在补缴之后，此前以补助等形式折发的社保费款项，用人单位可以主张返还。金额认定取决于双方的发放凭证与款项性质，实务中要靠工资条、银行流水和约定文本来还原。

仲裁时我没提时效，现在到法院了还能提吗？

按第二十条第一款，当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出的，人民法院不予支持；例外是基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间已届满。第二款进一步规定，未按前款规定提出的，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩，人民法院也不予支持。

违法解除期间的工资，按最低工资算还是按原工资算？

按第十八条第一款，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日的工资。同时第二款规定，双方对解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任，个案中可能据此调整。注意这一条适用于「可以继续履行并实际恢复履行」的情形；转向赔偿金的，按《劳动合同法》第八十七条处理。