依据《劳动合同法》（2012年修正）第五章第二节、《劳务派遣暂行规定》、法释〔2025〕12号第一至三条、人社部发〔2021〕56号、人社厅发〔2023〕50号与沪人社规〔2022〕1号、〔2023〕32号的官方文本整理。本文只对照三种模式各自的法律后果，不提供任何规避劳动关系或者降低用工责任的做法。
- 分野在于谁是用人单位。劳务派遣中是派遣单位（《劳动合同法》第五十八条第一款）；合法外包中是承包方；平台合作先按 56号第（二）项三分法归类。
- 劳务派遣有两道硬限制。只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上使用，且不得超过用工总量的10%（《劳务派遣暂行规定》第三条第一款、第四条第一款）。
- 外包出事时，条文给的是「承担用工主体责任单位」，不是劳动关系。法释〔2025〕12号第一条与第二条用的都是这个表述。
- 名义不算数。以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按《劳务派遣暂行规定》第二十七条处理；上海口径见沪人社规〔2023〕32号第七部分。
- 平台合作的依据是指引与指南，不是规章。人社厅发〔2023〕50号印发的三份文件不得称为「办法」；沪人社规〔2022〕1号有效期至 2026 年底。
一、先划界
认定标准见站内《新业态用工的劳动关系认定》，本页不重述；指导性案例 237—240 号的逐案解读由《骑手、主播、代驾：最高法四个指导性案例把用人单位认给了谁》承担（已过审待上线）。本页只解决一件事：三种模式各自把责任放在谁身上。
先说版本。劳务派遣的规范在《劳动合同法》第五十七至六十七条，正是 2012 年修正着重改动的部分（修正后自 2013 年 7 月 1 日起施行）。本文所引这一节条文，以站内《劳动合同法（2012年修正）》全文页文本为准。
二、主对照表：六个问题，一格一条文
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。……用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
这是整张表的地基：派遣单位是用人单位，用工单位并不因此免于连带。比例上限则由同法第六十六条第三款授权国务院劳动行政部门规定。
| 比较项 | 劳务派遣 | 外包（承揽／服务外包） | 平台合作 |
|---|---|---|---|
| 合同关系 | 与劳动者订二年以上固定期限劳动合同（《劳务派遣暂行规定》第五条）；与用工单位订劳务派遣协议（《劳动合同法》第五十九条第一款） | 发包方与承包方订承揽或者服务外包合同，与劳动者无合同 | 按 56号第（二）项分三类：劳动合同／书面协议／民事法律调整 |
| 谁是用人单位 | 派遣单位（《劳动合同法》第五十八条第一款）；用工单位负第六十二条五项义务与同工同酬义务（第六十三条） | 承包方。转包、分包给不具备合法经营资格的组织或者个人的，承包人为承担用工主体责任单位（法释〔2025〕12号第一条） | 符合确立劳动关系情形的为订约企业；采用派遣的，平台企业履行用工单位责任（56号第（三）项） |
| 工伤谁担 | 派遣单位承担工伤保险责任，可与用工单位约定补偿办法（《劳务派遣暂行规定》第十条第一款）；上海见沪人社规〔2023〕32号第四部分 | 作为用人单位的承包方；属法释〔2025〕12号第一、二条情形的，由承担用工主体责任单位承担认定工伤后的待遇 | 符合确立劳动关系情形的按国家工伤保险规定处理；不完全符合的属职业伤害保障试点（56号第（九）项） |
| 社保谁缴 | 派遣单位（《劳务派遣暂行规定》第八条第（四）项）；跨地区在用工单位所在地参保（第十八条），未设分支机构的由用工单位代缴（第十九条第二款） | 承包方为其职工缴纳 | 符合确立劳动关系情形的依法参保；其余按 56号第（八）项引导支持参保 |
| 争议怎么走 | 派遣单位和用工单位为共同当事人（《劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款） | 劳动者与承包方之间为劳动争议；发包方是否列入，看是否主张其为承担用工主体责任单位（法释〔2025〕12号第一、二条） | 符合受案范围的向实际工作地仲裁机构申请仲裁，不符合的向法院起诉（人社厅发〔2023〕50号《新就业形态劳动者权益维护服务指南》第十七条） |
| 触发点 | 超三性岗位、超比例；自设派遣单位向本单位派遣（《劳动合同法》第六十七条） | 名为外包实为派遣的，按《劳务派遣暂行规定》第二十七条处理 | 以非劳动关系名义用工但符合劳动关系特征的，依法承担相应责任（沪人社规〔2022〕1号第（三）项） |
三、劳务派遣：岗位、比例、退回与补偿
《劳务派遣暂行规定》以人力资源和社会保障部令第 22 号公布，自 2014 年 3 月 1 日起施行，全文见站内《劳务派遣暂行规定》。第一道限制是岗位。
用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
临时性限定的是岗位的存续时间，不是某个人的用工时长；第三款的民主程序只针对辅助性岗位，四个动作缺一不可，违反的责令改正、警告（第二十二条）。第二道限制是比例。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
分母被条文写死，不含承揽、外包人员；第二十五条另列了不受这两道限制的三类情形。
四、外包：用工主体责任不等于劳动关系
外包本身不是劳动法概念：发包方与承包方是承揽或者服务合同关系，承包方是自己员工的用人单位。问题出在两个岔口。其一，名为外包实为派遣，按《劳务派遣暂行规定》第二十七条，整套派遣规则回到发包方头上。其二，承包链条走到了不具备合法经营资格的组织或者个人手里。
具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
……不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
最容易读错的地方必须正面说清楚：条文写的是「承担用工主体责任单位」，不是「用人单位」，更不是认定劳动关系。请求权内容也被限定为「支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任」。法院支持的是特定责任的归属：劳动关系一旦成立，二倍工资、经济补偿、社会保险等后果随之而来；确认为承担用工主体责任单位则只在条文列举的范围内生效，本文不对「等」字作扩张解释。
对照之下，同一解释第三条处理关联单位混同用工时，落点才是「确认劳动关系」。两条路径不同，不要混用。见《司法解释（二）第一至十条逐条读》与《解释（二）全文》。
五、平台合作：先落三分法，再谈合作用工方式
符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。
……平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。
第（二）项就是三分法，分别对应劳动合同、书面协议、民事法律调整；第（三）项把平台合作接回前两节。它不是绕开前三套规则的第四条通道，只是把选择推到上一层。
再说文件层级。人力资源社会保障部办公厅 2023 年 11 月 8 日以人社厅发〔2023〕50号印发《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》。三份是指引与指南，不是「办法」；印发机关为部办公厅，文种是通知，效力层级是规范性指引，不是部门规章。与选型相关的是公示指引第五至七条：应公开的规则范围；先通过应用程序弹窗等显著方式公开征求意见并告知采纳情况，确定实施前至少提前七日公示；重大调整前评估，并向服务所在地人力资源社会保障行政部门和相关主管部门提前七日报告。见 https://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/202402/content_6933822.htm 。
六、上海本地口径：两份文件，一份要看到期日
平台合作看《上海市人力资源和社会保障局等八部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》（沪人社规〔2022〕1号），见 https://rsj.sh.gov.cn/tldgx_17731/20220210/t0035_1405575.html 。
（三）夯实用工主体责任。平台企业应选择具备相应许可或经营资质的企业进行合作并对其劳动者权益保障情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，同时应依法履行用工比例、同工同酬等责任；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与平台企业承担连带赔偿责任。平台企业采取外包等其他合作用工方式的，应督促合作企业依法用工并维护劳动者相关权益；平台企业存在未及时有效进行监督、未合理披露实际用人单位情况等过错，导致劳动者权益受到损害的，应依法承担相应责任。企业以非劳动关系名义用工，但符合劳动关系特征的，应依法承担相应责任。……
选派遣，三性岗位、用工比例、同工同酬一项不少；选外包，须督促合作企业依法用工，条文另列出未及时有效监督、未合理披露实际用人单位两项过错；选名义，符合劳动关系特征仍担责。
劳务派遣看《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》（沪人社规〔2023〕32号），载明「本意见自2024年1月1日起施行，有效期至2028年12月31日」，见 https://rsj.sh.gov.cn/tldgx_17731/20231212/t0035_1420035.html 。
劳务派遣单位和用工单位将派遣用工转为人力资源服务外包的，应当调整原劳务派遣法律关系所形成对劳动者的管理方式，根据人力资源服务外包的性质，参照直接管理和间接管理的原则合理确定管理界限，防止引发相关纠纷。用工单位以承揽、外包等名义，按照劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照《派遣规定》处理。
七、选型不是规避
三种模式对应三套责任，选哪一种就承担哪一套。本文不讨论如何减少责任，只说明责任落在哪里——《劳务派遣暂行规定》第二十七条针对名为外包实为派遣，《劳动合同法》第六十七条针对自设派遣单位，沪人社规〔2022〕1号第（三）项末句针对以非劳动关系名义用工但符合劳动关系特征的情形。共同点是：看事实，不看名义。
| 时点 | 该做的动作 | 留痕材料 | 依据 |
|---|---|---|---|
| 选型前 | 判断岗位是否属于三性；核算用工总量与派遣人数；核验合作方资质 | 岗位说明书、人数台账、许可证与执照 | 《劳务派遣暂行规定》第三条第一款、第四条；《劳动合同法》第五十七条 |
| 定辅助性岗位时 | 讨论、提出方案和意见、平等协商确定、单位内公示 | 会议记录、方案、协商纪要、公示起止日期 | 《劳务派遣暂行规定》第三条第三款；沪人社规〔2023〕32号第三部分 |
| 平台规则制定或者修订时 | 先公开征求意见并告知采纳情况，确定实施前至少提前七日公示；重大调整前评估，并向服务所在地人社部门及相关主管部门提前七日报告 | 公示时间戳、意见采纳记录、报告回执 | 人社厅发〔2023〕50号《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》第六、七条 |
| 退回派遣员工时 | 核对是否落入第十二条第一款三种情形与第四十二条情形 | 退回通知、事由说明、重新派遣记录 | 《劳务派遣暂行规定》第十二、十三、十五条 |
- 误解：外包合同写明劳动者与发包方无劳动关系，就切断了责任。实际：《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按该规定处理。
- 误解：法释〔2025〕12号第一条、第二条一出，转包与挂靠就等于认定劳动关系。实际：两条的表述都是「承担用工主体责任单位」；同一部解释处理关联单位混同用工的第三条，用的才是「确认劳动关系」。
- 误解：临时性岗位是指用某个人不超过 6 个月。实际：该规定第三条第二款的定义是「存续时间不超过6个月的岗位」，限定的是岗位。
- 误解：人社厅发〔2023〕50号是三个「办法」。实际：印发的是两份指引与一份指南，机关为部办公厅，文种是通知，不是部门规章。
- 做一次岗位清单与派遣人数的对表。按第四条第二款的口径算出用工总量与比例，逐个岗位标注属临时性、辅助性还是替代性。
- 补齐辅助性岗位的民主程序痕迹。第三条第三款的四个动作逐项留下书面记录与日期；上海按沪人社规〔2023〕32号第三部分执行。
- 把外包合同与实际管理动作放在一起复核。重点看排班、考核、奖惩、报酬支付四项由谁做；集中在发包方一侧的，按第二十七条与沪人社规〔2023〕32号第七部分处置。
- 平台合作协议写清实际用人单位。沪人社规〔2022〕1号第（三）项把「未合理披露实际用人单位情况」列为过错。
常见问题
劳务派遣的比例上限是多少，分母怎么算？
《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号，2014 年 3 月 1 日施行）第四条第一款规定不得超过用工总量的10%；第二款把用工总量定义为订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和；第三款限定了计算比例的用工单位范围，第二十五条另列除外情形。口径以人力资源社会保障行政部门现行掌握的为准。
把派遣改成外包，就不受三性岗位和比例限制了吗？
看事实，不看名义。《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按该规定处理。沪人社规〔2023〕32号第七部分更具体：转为人力资源服务外包的，应当调整原有管理方式。合同改了而排班、考核、报酬支付仍由发包方做，仍按派遣处理。
确认为「承担用工主体责任单位」，和确认劳动关系差在哪？
差在效果范围。法释〔2025〕12号第一条、第二条支持的是确认承包人或者被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任，并未把双方关系整体定性为劳动关系；确认劳动关系则会带出二倍工资、经济补偿、社会保险等后果。范围以受理机构的认定为准。
派遣员工受伤或者发生争议，用工单位能不能置身事外？
不能。工伤上，《劳务派遣暂行规定》第十条第一款规定派遣单位承担工伤保险责任、可与用工单位约定补偿办法，沪人社规〔2023〕32号第四部分要求用工单位协助核实并承担应由用人单位支付的待遇及浮动费率等责任。程序上，《劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定两家为共同当事人；实体上，《劳动合同法》（2012年修正）第九十二条第二款规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，两家连带赔偿。流程见《上海劳动仲裁办理流程》。
- 新业态用工的劳动关系认定——三要素与三分法总论
- 《劳务派遣暂行规定》全文——三性岗位、比例、退回与补偿
- 《劳动合同法》（2012年修正）全文——第五十七至六十七条、第九十二条
- 司法解释（二）第一至十条逐条读——转包、挂靠与混同用工
- 《中华人民共和国劳动合同法》（2012 年 12 月 28 日修正，自 2013 年 7 月 1 日起施行）：第五十七条、第五十八条第一款、第五十九条第一款、第六十二、六十三条、第六十六条第一款与第三款、第六十七条、第九十二条第二款；以站内该法（2012年修正）全文页核对。所引《劳务派遣暂行规定》条文中援引的该法第四十条第三项、第四十一、四十二、四十六条，系被引条文内容。
- 《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，自 2014 年 3 月 1 日起施行）：第三、四、五条、第八条第（四）项、第十条第一款、第十二、十三、十五、十七、十八条、第十九条第二款、第二十二、二十五、二十七条。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，自 2025 年 9 月 1 日起施行）：第一、二、三条。《劳动争议调解仲裁法》：第二十二条第二款。
- 人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号，2021 年 7 月 16 日）：第（二）（三）（八）（九）项。人社厅发〔2023〕50号（2023 年 11 月 8 日）印发的《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》第五至七条、《新就业形态劳动者权益维护服务指南》第十七条。
- 沪人社规〔2022〕1号（2022 年 1 月 4 日施行，自载有效期至 2026 年 12 月 31 日止）：第（三）项。沪人社规〔2023〕32号（2024 年 1 月 1 日施行，自载有效期至 2028 年 12 月 31 日）：第二、三、四、五、七、八部分，全称见正文第六节。比例与期限照官方文本转录，口径以人力资源社会保障行政部门现行掌握的为准，个案定性以受理机构判断为准。
本文为一般性法律研究，不构成法律意见；依据法律规定，律所不得承诺办案结果。
