《上海市企业工资支付办法》2026 新版：变了什么、没变什么，企业要核对哪几条

依据上海市人力资源和社会保障局沪人社规〔2026〕10号《上海市企业工资支付办法》正文与同日发布的官方政策解读整理，条文表述以人社局公布文本为准；文中涉及的最低工资标准依据沪人社规〔2025〕10号。

要点摘要

这次修订几乎没有改规则。官方政策解读写明本次修订只涉及两处：发文对象的表述，以及第二十七条的施行日期与有效期。二十七条的实体内容与 2016 年版一致。
真正变的是文号和有效期。企业内部制度、劳动合同、员工手册里凡引用「沪人社综发〔2016〕29号」的，应改引「沪人社规〔2026〕10号」，施行日期 2026 年 8 月 1 日，有效期至 2031 年 7 月 31 日。
加班工资基数的三级确定原则没动，仍是上海最容易踩的一条。合同有约定按约定，合同无约定看集体合同，都没有约定的按正常出勤月工资（不含加班工资）的 70% 确定，且不得低于最低工资标准。
基数不等于全部收入。年终奖、交通补贴、餐补、房补、中夜班津贴、高温津贴、加班工资本身，都不计入加班工资与假期工资的计算基数。
日工资、小时工资的折算写在办法里。日工资＝月工资 ÷ 21.75，小时工资＝日工资 ÷ 8。
拖欠、克扣、不付加班工资有明确的行政后果。责令限期支付，逾期不付的还要按应付金额 50% 以上 100% 以下加付赔偿金。
企业追偿损失的扣款有硬上限。每月扣除不得超过当月工资的 20%，且扣完剩余部分不得低于本市最低工资标准。

一、先把这次修订说清楚：换了文号，没换规则

2026 年 7 月 15 日，上海市人力资源和社会保障局印发沪人社规〔2026〕10号，重新发布《上海市企业工资支付办法》，自 2026 年 8 月 1 日起执行，有效期至 2031 年 7 月 31 日。很多企业的人事部门在 8 月看到这份文件，第一反应是「上海工资规则又变了，制度要重写」。从官方口径看，这个判断不准确。

官方政策解读 · 第 1 问
上海市人力资源和社会保障局于 2016 年印发了《上海市企业工资支付办法》（沪人社综发〔2016〕29号），2021 年经评估后延长有效期至 2026 年 7 月 31 日。鉴于原发文对象之一「崇明县人力资源和社会保障局」现已更名为「崇明区人力资源和社会保障局」，按照行政规范性文件管理要求，我局对《办法》进行了修订。本次修订共涉及两处修改：一是将发文对象调整为「各有关委、办、局，各区人力资源和社会保障局，各有关单位」；二是将第二十七条修改为「本办法自 2026 年 8 月 1 日起执行，有效期至 2031 年 7 月 31 日」。

也就是说，这是一次到期续期式的修订。2016 年版的有效期在 2026 年 7 月 31 日届满，人社局按行政规范性文件的管理要求重新印发，顺手改掉了一个已经过时的机关名称。二十七条的实体内容——适用范围、工资定义、支付周期、加班工资基数、试用期工资下限、停工停产、代扣情形、赔偿金——与旧版一致。

依据：沪人社规〔2026〕10号通知正文「我局对《关于印发〈上海市企业工资支付办法〉的通知》（沪人社综发〔2016〕29号）作了修订。现印发你们，请认真贯彻执行」；同文第二十七条。

那企业是不是什么都不用做？也不是。有三件事要做，都是文本层面的活：把制度、合同模板、员工手册里引用的旧文号换成新文号；把写着「有效期至 2026 年 7 月 31 日」或含糊写「按上海市现行规定」的地方改成明确指向沪人社规〔2026〕10号；趁这次换文号，把最容易出争议的几条（第九条基数、第十一条试用期、第十三条加班标准、第二十二条扣款上限）逐条对一遍自己的制度。下面按这个思路，把二十七条拆成五组讲。

二、第一组：谁适用、什么算工资、怎么发（第一至五条）

适用范围比「企业」宽

第一条规定，办法适用于本市行政区域内的各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；个体经济组织、民办非企业单位以及依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织和与之形成劳动关系的劳动者，参照执行。

要注意「参照执行」的范围不小，不少合伙制机构和社会组织自认为不受企业工资规则约束，这是误读；判断标准是是否「形成劳动关系」，不看合同名称。

工资的范围：口径比想象的宽

沪人社规〔2026〕10号 · 第二条
本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。

这一条的作用不只是下定义。它是第九条第三款第（三）项那个 70% 兜底基数的计算口径来源——当劳动合同和集体合同都没约定基数时，按「劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的 70%」确定。官方政策解读把它进一步说明为：劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动而得到的全部月工资性收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等。所以这里的「工资」是宽口径，不是只算合同上写的那个基本工资数字。

发放形式与台账

第三条要求以法定货币形式支付；官方政策解读第 3 问进一步明确「不得以实物及有价证券替代货币支付」。第四条区分银行代发与直接发放两种方式，银行代发的应当按时划入劳动者本人账户，直接发放的应当支付给本人并办理签收手续，本人因故不能领取的可以委托亲属或他人代领；第五条要求书面记载支付的数额、项目、时间、本人姓名等并按规定保存备查，且不论以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供 1 份本人的工资清单。

工资清单这一条在争议中的分量常被低估。加班费、年终奖、扣款类争议一旦进入仲裁，用人单位对工资构成负有较重的举证责任。企业若长期不发工资条、也不留签收，几乎必然在举证环节吃亏。

三、第二组：什么时候发、怎么算加班和假期工资（第六至九条）

支付周期与结清

第六条规定企业应当每月至少支付 1 次工资，具体日期由企业与劳动者约定；如遇法定休假节日或休息日，银行代发的不得推迟支付，直接发放的应提前支付。对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。

第七条规定终止或依法解除劳动合同的，企业应当在办妥手续时一次性付清工资；特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的从其约定。第八条规定劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，视同提供正常劳动而支付工资——官方解读举例为行使选举权或被选举权、人大代表或政协委员履职、出席劳模会议、担任集体协商代表期间等。

第九条：上海争议量最大的一条

沪人社规〔2026〕10号 · 第九条（节录）
加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的 70% 确定。
加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

这里有三层结构要分清：

顺位	适用条件	基数怎么定	企业最常见的踩点
第一顺位	劳动合同对月工资有明确约定	按合同约定的、与所在岗位相对应的月工资；实际履行与约定不一致的，按实际履行的	合同写一个很低的「基本工资」，实发远高于此。一旦被认定「实际履行与约定不一致」，就按实际履行的数走，低约定失去意义
第二顺位	合同无明确约定，但集体合同（工资专项集体合同）有约定	按集体合同约定的、与岗位相对应的月工资	官方解读明确：集体合同可以约定哪几个工资项目构成基数，但不能约定企业内统一的加班工资基数或数额
第三顺位	合同与集体合同均无约定	正常出勤月工资性收入（不含加班工资）的 70%	把 70% 当成「上海通用的打七折规则」，在合同已有明确约定时也照打七折

官方政策解读在第 4 问里补了一句关键的话：劳动合同中不能既约定月工资，又另行约定加班工资和假期工资的计算基数。实务中常见的「月薪两万，但加班费按五千为基数计算」这类条款，正是这句话针对的对象。同时，解读明确加班工资与假期工资的计算基数是同一个基数，不能一套算加班、另一套算病假。

四、第三组：特殊状态下的工资（第十至十五条）

延期支付：有条件、有上限

第十条规定，企业确因生产经营困难、资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在 1 个月内支付，延期支付的时间应告知全体劳动者。三个要件缺一不可：确有经营困难、与工会或职工代表协商一致、期限不超过 1 个月并告知全员。单方通知延发不符合本条。

试用期工资：两条下限同时满足

第十一条规定，劳动者在试用期间提供了正常劳动的，企业支付的工资不得低于本企业相同岗位最低档工资的 80% 或者不得低于劳动合同约定工资的 80%，并不得低于本市规定的最低工资标准。按沪人社规〔2025〕10号，2025 年 7 月 1 日起本市月最低工资标准为 2740 元、小时最低工资标准为 25 元；这两个数字截至本文核校日未再调整。

依据：沪人社规〔2026〕10号第十一条；沪人社规〔2025〕10号《关于调整本市最低工资标准的通知》。最低工资标准会随政策调整，适用时以人社部门现行公布的标准为准。

停工停产：一个工资支付周期是分水岭

第十二条规定，企业停工、停产在 1 个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资；超过 1 个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。注意第二段的落脚点是「按双方新的约定」——这意味着超期之后不是企业单方决定发多少，仍需协商，只是协商结果有一个最低工资的底。

加班工资标准与折算

情形	标准	依据
日法定标准工作时间以外延长工作时间	不低于本人小时工资的 150%	第十三条第（一）项
休息日工作且不能安排补休	不低于本人日或小时工资的 200%	第十三条第（二）项
法定休假节日工作	不低于本人日或小时工资的 300%（另外支付）	第十三条第（三）项
综合计算工时制超过法定标准工作时间	视为延长工作时间，按 150%；法定节日工作按 300%	第十三条第三款
不定时工时制	法定休假节日安排工作的，按 300%	第十三条第四款
妇女节、青年节等部分公民休假的节日	照常工作或参加庆祝活动的支付工资，不支付加班工资；该节日恰逢休息日又安排工作的，按 200%	第十三条第五款
日工资、小时工资折算	日工资＝月工资 ÷ 21.75；小时工资＝日工资 ÷ 8	第十四条

第十三条第二款还规定，计件工资制劳动者完成计件定额任务后在法定标准工作时间以外工作的，应当相应调整计件单价，且计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定——定额是不是走过民主程序，往往决定了「超额部分算不算加班」的定性。第十五条规定，在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同其提供正常劳动，支付隔离观察期间的工资。

五、第四组：扣减、责任与救济（第十六至二十六条）

条文	规则
第十六条	被人民法院判处管制、缓刑的劳动者，继续在原企业工作的，企业应当支付工资
第十七条	劳动者违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准
第十八条	劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因致劳动合同无法履行的，企业不支付工资，但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外
第十九条	企业破产时，欠付的工资按《企业破产法》《公司法》规定的清偿顺序清偿
第二十条	企业不得克扣工资；可以代扣的只有四种：代缴个人所得税；代缴应由个人承担的社会保险费和住房公积金；按法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以扣除的其他费用
第二十一条	克扣或无故拖欠工资、低于最低工资标准支付、加班不按规定付加班工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期支付；逾期不支付的，还应按应付金额 50% 以上 100% 以下的标准加付赔偿金
第二十二条	劳动者因本人原因给企业造成经济损失、企业依法要求赔偿并从工资中扣除的，扣除部分不得超过当月工资的 20%，且扣除后剩余工资不得低于本市最低工资标准
第二十三条	企业解除劳动合同引起争议，仲裁或法院裁决撤销企业原决定且双方恢复劳动关系的，企业应支付调解、仲裁、诉讼期间的工资，标准为解除前 12 个月本人月平均工资乘以停发月数；双方都有责任的，按责任大小各自承担
第二十四条	非全日制就业的，小时工资由双方约定但不得低于本市小时最低工资标准，支付周期最长不得超过 15 日
第二十五条	企业与职工代表可以按本办法确定的原则，通过工资集体协商等民主管理程序制定本企业的工资支付办法，并告知全体劳动者
第二十六条	因工资支付发生争议的，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼；也可以向人力资源社会保障行政部门投诉或举报

第二十条那份代扣清单是封闭式的。实务中常见的「迟到罚款」「违纪罚款」「培训押金」「离职扣发当月工资」都不在清单里。企业要处理违纪，路径是第十七条的降薪（有最低工资底线）或者按规章制度作出处理决定，而不是直接从工资里扣一笔名为罚款的钱。至于因劳动者本人原因造成的实际经济损失，走第二十二条，但每月扣不超过当月工资的 20%，且扣完不能低于最低工资。

六、企业照做清单：这次换文号该核对哪几件事

律师提示（可照办）

做一次文号替换。在员工手册、薪酬管理制度、加班管理制度、劳动合同模板里检索「沪人社综发〔2016〕29号」，全部改为「沪人社规〔2026〕10号（2026 年 8 月 1 日施行）」。制度里若写了「有效期至 2026 年 7 月 31 日」，一并更新。
核对加班工资基数条款有没有「双约定」。如果劳动合同或制度里既写了月工资，又单独写了一个更低的加班费计算基数，按官方解读的口径，这种写法站不住。合并成一个与岗位相对应的月工资约定，并确保实际履行与约定一致。
把「罚款」条款从制度里清出去。对照第二十条的四项代扣清单和第二十二条的 20% 上限，重写违纪处理与损失赔偿两类条款，改成「降薪＋处理决定」和「按实际损失分月扣减」的结构，并保留民主程序与公示留痕。
补上工资清单和签收留痕。第五条要求不论何种发放方式都提供 1 份工资清单；直接发放的还要签收。把工资条的发放方式、留存年限写进制度，并保证可导出。
年薪制和考核周期兑现的岗位，检查月度预付是否达到最低工资。第六条第二款是硬要求，很多销售、高管岗位的「年底一次性结算」安排在这一条上有风险。

常见误区

误解：2026 年上海出了工资支付新规，企业制度要大改。实际：官方政策解读写明本次修订只有两处——发文对象表述和第二十七条的施行日期与有效期，实体规则未变。要改的是引用的文号，不是规则本身。
误解：上海的加班费一律按工资的 70% 作基数。实际：70% 是第三顺位的兜底口径，只在劳动合同与集体合同都没有约定月工资时才用。合同有明确约定的按约定，实际履行与约定不一致的按实际履行。
误解：合同里把加班费基数单独约定成一个较低的数，就能锁死加班成本。实际：官方解读明确，劳动合同中不能既约定月工资、又另行约定加班工资和假期工资的计算基数。
误解：员工迟到、违纪，公司可以按制度直接从工资里扣罚款。实际：第二十条的代扣情形是封闭的四项，不含罚款。降薪要走第十七条并守住最低工资底线；赔偿损失走第二十二条并受 20% 上限约束。
误解：妇女节、青年节上班要付三倍工资。实际：这类部分公民休假的节日，照常工作的支付工资但不支付加班工资；只有该节日恰逢休息日又被安排工作的，才按 200% 支付。

常见问题

我们公司制度里引的还是 2016 年那个文号，会不会因此被认定违规？

文号引用过时本身通常不会被单独认定为违法行为，因为实体规则没有变化，制度内容与新文本一致时，适用结论也一样。但引用旧文号有两个实际麻烦：一是员工据此质疑制度的现行性，在争议中增加解释成本；二是制度评审、上市或投融资尽调时会被列为整改项。趁这次换文号统一替换，成本很低。依据为沪人社规〔2026〕10号通知正文及其政策解读第 1 问。

员工实发月薪两万，但合同上写「基本工资 5000 元」，加班费按哪个算？

关键看「实际履行与劳动合同约定是否一致」。第九条第三款第（一）项后半句写得很清楚：实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的、与劳动者所在岗位相对应的月工资确定基数。所以如果长期实发两万且属于岗位对应的正常出勤月工资，仅凭合同上的 5000 元通常难以成为基数。计算时还要剔除第九条第二款列举的项目——年终奖、交通补贴、餐补、房补、中夜班津贴、高温津贴、加班工资本身。

公司资金紧张，能不能通知全员这个月工资晚发半个月？

不能单方通知。第十条给了三个并列条件：确因生产经营困难、资金周转受影响导致暂时无法按时支付；经与本企业工会或职工代表协商一致；延期不超过 1 个月，并将延期支付的时间告知全体劳动者。三者缺一，就落入第二十一条「无故拖欠工资」的评价范围，可能被责令限期支付，逾期不付还要按应付金额 50% 以上 100% 以下加付赔偿金。

员工造成公司损失十万元，能不能从当月工资里一次扣完？

不能。第二十二条规定，从工资中扣除赔偿费的，扣除部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。此外，「因本人原因给企业造成经济损失」还需要企业就损失的存在、金额与因果关系举证，并且要有依法作出的赔偿依据，不能仅凭内部制度单方核定。

非全日制用工的工资能不能按月发？

不能超过 15 日一个周期。第二十四条规定，非全日制就业劳动者的小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过 15 日。按沪人社规〔2025〕10号，2025 年 7 月 1 日起本市小时最低工资标准为 25 元，适用时以人社部门现行公布的标准为准。