① 试用期能有多长，由劳动合同期限倒推，不是双方随便谈的（《劳动合同法》第十九条）：三个月以上不满一年的不超过一个月，一年以上不满三年的不超过二个月，三年以上固定期限及无固定期限的不超过六个月。
② 同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期；劳动合同期限不满三个月或者以完成一定工作任务为期限的，不得约定试用期；只签试用期不签劳动合同的，试用期不成立，该期限直接就是劳动合同期限。
③ 试用期不是「随时可以辞退」的期间。第二十一条把用人单位在试用期内可解除的理由限定为第三十九条与第四十条第一项、第二项，并且必须向劳动者说明理由。其中按第四十条解除的，还要提前三十日通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。
试用期是劳动关系里误解最集中的一段时间。企业常以为这是「观察期，不合适就换」；员工常以为这段时间自己毫无保障。两种理解都偏了——法律对试用期的长度、工资、解除理由、说明义务都作了硬性规定，而且违法约定试用期是有专门赔偿条款的。
本文按签约、履行、退出三个阶段把规则理一遍，每条都对应条号。
一、能约多长：按合同期限对号入座
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
| 劳动合同期限 | 试用期上限 |
|---|---|
| 不满三个月，或者以完成一定工作任务为期限 | 不得约定试用期 |
| 三个月以上不满一年 | 一个月 |
| 一年以上不满三年 | 二个月 |
| 三年以上固定期限，以及无固定期限 | 六个月 |
这一条里有四个常被踩到的点：
- 「只能约定一次」是跟着人走的。同一员工离职后再入职同一单位，或者从子公司调到母公司又签新合同，只要仍是同一用人单位与同一劳动者，就不能再约定一次试用期。换岗、转岗后「重新试用三个月」同样不成立。
- 「试用期包含在劳动合同期限内」不是一句废话。它意味着试用期是劳动合同期限的一部分，而不是合同之外的预备期——这直接影响后面算经济补偿的工作年限（第四十七条按在本单位工作的年限计算，试用期一并计入）。
- 「仅约定试用期」的后果是反向的。只签一份三个月的「试用协议」而没有劳动合同，结果不是试用三个月，而是直接形成三个月的劳动合同，且其中没有试用期——按第十九条最后一句，试用期不成立。
- 约定超长试用期不会「打折生效」。它落进第八十三条的赔偿条款，见本文第四节。
二、试用期工资：两条底线一起管
《劳动合同法实施条例》第十五条把它表述得更清楚：不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
读法上要注意两层：前半段是两个参照口径（本单位相同岗位最低档工资、劳动合同约定工资），后半段是一条刚性下限（当地最低工资标准）。也就是说，即便按百分之八十算下来的数字低于当地最低工资，也必须补到最低工资标准。
三、试用期能不能辞人：理由是被法律列举过的
这是整篇文章里分量最重的一条。它把试用期解除的理由做了封闭式列举，并且额外加了一项说明理由的程序义务。落到具体路径上：
| 解除路径 | 依据 | 要满足什么 | 要不要提前通知 | 要不要经济补偿 |
|---|---|---|---|---|
| 试用期间被证明不符合录用条件 | 第三十九条第一项 | 「录用条件」须事先明确、已告知，且有考核证据能证明不符合 | 不需要 | 不需要 |
| 严重违反规章制度等 | 第三十九条第二至六项 | 规章制度须合法有效并已告知；事实与程度都要有证据 | 不需要 | 不需要 |
| 医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作 | 第四十条第一项 | 医疗期已满、两个「不能」都要成立 | 提前三十日书面通知或额外支付一个月工资 | 需要（第四十六条第三项） |
| 不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任 | 第四十条第二项 | 须有明确考核标准，且已经过培训或调岗这一环节 | 提前三十日书面通知或额外支付一个月工资 | 需要（第四十六条第三项） |
| 第四十条第三项（客观情况重大变化）、第四十一条（经济性裁员） | —— | 第二十一条未将其列入，试用期内不能据此解除 | ||
三个实操结论从这张表里直接读出来：
- 「不符合录用条件」不等于「我觉得不合适」。它是第三十九条第一项的法定事由，落脚在「被证明」。录用条件如果只存在于招聘负责人的脑子里，事后很难成立。可用的做法是在录用通知或岗位说明中写明具体的岗位职责、任职资格与试用期考核标准，并让员工签收；试用期内按该标准留下考核记录。
- 试用期内也可能要付 N+1 加经济补偿。很多企业不知道这一点：按第四十条第一项、第二项解除的，第四十条本身要求提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资，第四十六条第三项又要求支付经济补偿。不满六个月的按半个月工资计（第四十七条）。
- 解除时必须说明理由。这是第二十一条明文规定的义务。一纸「经考核不符合公司要求，予以辞退」而说不出对应哪一项法定事由、依据哪些考核记录，在争议中会很被动。
四、违法约定试用期：赔偿是按「超期部分」算的
这条赔偿的计算方式很特别，值得逐个要素看清：
| 要素 | 具体含义 |
|---|---|
| 触发条件 | 违法约定试用期且已经履行。仅约定未履行的，责令改正而不产生赔偿金 |
| 赔偿基数 | 试用期满月工资——注意是「试用期满」的月工资，即转正后的工资标准，而不是试用期内打折后的工资 |
| 赔偿期间 | 只算已经履行的、超过法定试用期的那一段，不是整个试用期 |
举一个只用来说明算法的例子：签一年期劳动合同却约定六个月试用期并已全部履行。法定上限是二个月（第十九条），超期四个月，赔偿金即以试用期满月工资为标准按四个月计算。这只是条文的算术演示，个案还要看合同期限、实际履行时长与工资构成。
五、几个常被问到的判断
| 常见说法 | 规则上的实际情况 |
|---|---|
| 「试用期内可以随时辞人」 | 第二十一条把理由限定为第三十九条与第四十条第一项、第二项，并要求说明理由 |
| 「试用期不用缴社保」 | 试用期包含在劳动合同期限内，社保义务自用工之日起产生 |
| 「先签三个月试用协议，合适再签合同」 | 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限直接成为劳动合同期限 |
| 「转岗了可以重新试用一次」 | 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 |
| 「试用期工资给当地最低工资就行」 | 还要同时满足本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十这一口径 |
| 「试用期辞人不需要给钱」 | 按第三十九条解除不需要；按第四十条第一项、第二项解除的，要提前三十日通知或代通知金，并支付经济补偿 |
| 「试用期不算工龄」 | 试用期包含在劳动合同期限内，计算经济补偿的工作年限时一并计入 |
需要把录用条件、考核标准与解除依据一次性理顺的，可以对照违法解除的认定与 2N 赔偿裁判规则与经济补偿与赔偿金 N / N+1 / 2N 到底怎么算一起看。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 —— 试用期期限档次、只能约定一次、不得约定试用期的两种情形、试用期包含在劳动合同期限内、仅约定试用期的后果，支撑第一节。本站转载全文见法规库
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十条、第二十一条 —— 试用期工资下限与试用期解除的理由限定及说明理由义务，支撑第二节与第三节
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十九条、第四十条、第四十六条、第四十七条 —— 劳动者试用期内提前三日通知解除；用人单位可解除的法定事由；提前通知或代通知金；经济补偿的支付情形与年限计算，支撑第三节
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条 —— 违法约定试用期已履行时的赔偿金计算方式，支撑第四节
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第十五条、第十八条第三项、第十九条第二项 —— 试用期工资口径、劳动者试用期内提前三日通知解除、试用期间被证明不符合录用条件可解除，支撑第二节与第三节。本站转载全文见法规库
效力提示：本文第四节的算术示例仅用于说明第八十三条的计算方式，不构成对任何个案的结论；条文号与文本以国家法律法规数据库（flk.npc.gov.cn）、最高人民法院公报及各发布机关公布的现行文本为准。
本文系一般性法律研究，不构成对具体个案的法律意见。
延伸阅读：违法解除的认定与 2N 赔偿裁判规则 · 经济补偿与赔偿金怎么算 · 实务问答
