要点摘要
① 三档倍数是法定的：工作日延长工作时间不低于150%，休息日工作又不能安排补休的不低于200%，法定休假节日工作不低于300%（《劳动法》第四十四条、《工资支付暂行规定》第十三条）。注意只有休息日那一档写了「不能安排补休」——休息日可以先安排补休，法定节假日不能用补休替代。
② 折算基数在 2025 年换了文件。现行依据是人社部发〔2025〕2号（2025年1月1日，废止劳社部发〔2008〕3号）：法定节假日由11天调整为13天后，年工作日248天、月工作日20.67天；月计薪天数仍为21.75天。日工资＝月工资收入÷21.75，小时工资＝月工资收入÷（21.75×8）。网上仍在流传的「20.83天」已经不是现行数字。
③ 举证责任是分层的：劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据而用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果（《劳动争议司法解释（一）》第四十二条）。
① 三档倍数是法定的：工作日延长工作时间不低于150%，休息日工作又不能安排补休的不低于200%，法定休假节日工作不低于300%（《劳动法》第四十四条、《工资支付暂行规定》第十三条）。注意只有休息日那一档写了「不能安排补休」——休息日可以先安排补休，法定节假日不能用补休替代。
② 折算基数在 2025 年换了文件。现行依据是人社部发〔2025〕2号（2025年1月1日，废止劳社部发〔2008〕3号）：法定节假日由11天调整为13天后，年工作日248天、月工作日20.67天；月计薪天数仍为21.75天。日工资＝月工资收入÷21.75，小时工资＝月工资收入÷（21.75×8）。网上仍在流传的「20.83天」已经不是现行数字。
③ 举证责任是分层的：劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据而用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果（《劳动争议司法解释（一）》第四十二条）。
加班费争议的特点是：数额算法其实不复杂，难的是证明加了班和确定按哪个数当基数。这两件事决定了绝大多数案子的结果，而当事人往往在第三件事——倍数——上花了最多时间。
本文按「先划工时线、再套倍数、再定基数、最后看举证与时效」的顺序展开。
一、先划线：什么时候才算加班
标准工时的数字有一个容易让人困惑的地方：《劳动法》和国务院的规定写的不一样。
《劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号，1995年5月1日起施行）第三条：职工每日工作8小时、每周工作40小时。
《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号，1995年5月1日起施行）第三条：职工每日工作8小时、每周工作40小时。
两者不冲突：《劳动法》设的是不得突破的上限，国务院的规定在此范围内进一步收紧。实务中通行的标准工时是每日8小时、每周40小时，超出部分才进入加班的讨论范围。
《劳动法》第四十一条（加班的上限）：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条列了三类不受此限制的紧急情形：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。
第四十二条列了三类不受此限制的紧急情形：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。
这里要说清一件事：超过每月三十六小时的加班是违法的，但并不因此不用付加班费。加班时长超限属于用工违法，劳动行政部门可依《劳动法》第四十三条、《劳动合同法》第三十一条处理；而已经付出的劳动，加班费照付。企业不能用「这部分加班本来就不合法」来对抗支付义务。
三种工时制的差别，直接决定有没有加班费。《工资支付暂行规定》第十三条最后两款写明：经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按规定支付延长工作时间的工资；实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
要点在「经劳动行政部门批准」——特殊工时制需经审批，不是在合同里写一句「本岗位实行不定时工作制」就能成立。
要点在「经劳动行政部门批准」——特殊工时制需经审批，不是在合同里写一句「本岗位实行不定时工作制」就能成立。
二、套倍数：三档分别用在哪
《劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
| 什么时候干的 | 倍数 | 能不能用补休代替 | 怎么折算 |
|---|---|---|---|
| 工作日八小时之外（延长工作时间） | 不低于 150% | 不能——条文未设补休选项 | 按小时工资标准计算 |
| 休息日（通常指周末） | 不低于 200% | 可以——条文写的是「又不能安排补休的」 | 按日或小时工资标准计算 |
| 法定休假节日 | 不低于 300% | 不能——条文未设补休选项 | 按日或小时工资标准计算 |
这张表里最有实际价值的一列是第三列。三档中只有休息日一档写了「又不能安排补休」，这是条文本身的差别，不是解释出来的：休息日加班，用人单位安排了补休即可不再支付200%；工作日延长工作时间与法定节假日加班，条文没有给出用补休替代的选项。
「法定休假节日」指哪些天。《劳动法》第四十条列举了元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日，具体天数由国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定。需要注意，调休形成的连休日中，只有法定节假日当天适用300%，因调休而挪动的休息日仍按休息日的规则处理。每年具体哪几天是法定节假日、哪几天是调休，以国务院办公厅当年发布的节假日安排通知为准。
三、定基数：2025 年起换成了新文件
《人力资源社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（人社部发〔2025〕2号，2025年1月1日）——该通知废止了原劳动和社会保障部2008年1月3日发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）。法定节假日由11天调整为13天后：
年工作日＝365天－104天（休息日）－13天（法定节假日）＝248天
月工作日＝248天÷12月＝20.67天/月
月计薪天数＝（365天－104天）÷12月＝21.75天
日工资＝月工资收入÷月计薪天数（21.75）
小时工资＝月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
年工作日＝365天－104天（休息日）－13天（法定节假日）＝248天
月工作日＝248天÷12月＝20.67天/月
月计薪天数＝（365天－104天）÷12月＝21.75天
日工资＝月工资收入÷月计薪天数（21.75）
小时工资＝月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
两个数字要分清用途，混用是常见错误：
- 21.75 是「月计薪天数」，用来折算日工资和小时工资。它只扣掉104天休息日，不扣法定节假日——因为法定节假日是带薪的，不应从计薪天数中扣除。这个数字在新旧文件中都是21.75，没有变。
- 20.67 是「月工作日」，用于计算工作时间（工时），不是计薪。它同时扣掉了休息日与法定节假日。这个数字变了：法定节假日从11天增至13天后，由原来的20.83天变为20.67天。仍在引用20.83的资料，依据的是已被废止的2008年文件。
基数应当按什么工资算。《工资支付暂行规定》第十三条的表述是「不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准／日工资标准」。这意味着基数的起点是劳动合同约定的工资标准，而不是只取基本工资那一栏。实务中的主要争点正在这里：把工资拆成「基本工资＋岗位津贴＋绩效」，再约定「加班费仅以基本工资为基数」，这类约定因低于法定标准而难以获得支持。如果合同约定不明，通常回到劳动者实际工资构成中固定发放的部分来认定。计件工资的，第十三条第二款规定按其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%分别支付。
四、举证与时效：决定成败的两道关
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
这一条是两段式的，两段都要用足：
- 第一步在劳动者一侧：先要有能指向加班事实的证据。常见可用材料包括打卡或门禁记录、排班表与考勤表、加班审批单、工作交付时间可考的邮件与工作群消息、带时间戳的工作系统日志、工资条上已体现的加班项目。
- 第二步把球踢回去：考勤打卡数据通常掌握在用人单位手里。只要能证明用人单位掌握该证据（例如证明公司使用指纹打卡或钉钉考勤系统），并申请其提供，用人单位拒不提供的，由其承担不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第六条也规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条（时效）：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前款一年时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前款一年时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
加班费属于劳动报酬，因此适用最后这一款：在职期间主张历史加班费不受一年时效限制；一旦劳动关系终止，就要在终止之日起一年内提出。这也解释了为什么加班费主张往往集中在离职之后——但离职后拖过一年，整段请求都可能因超过时效而受阻。另需注意，用人单位保存工资支付记录的法定期限是两年以上（《工资支付暂行规定》第六条），过于久远的加班事实在证据上会越来越难还原。
五、几个常被问到的判断
| 常见说法 | 规则上的实际情况 |
|---|---|
| 「合同里写了加班费包含在月薪里，就不用另付」 | 加班费标准是法定下限，以「已包含」的约定排除法定标准的，通常难以获得支持 |
| 「安排调休就不用付法定节假日三倍」 | 第四十四条只在休息日一档写了「又不能安排补休」；法定休假节日一档没有补休选项 |
| 「日工资按月薪除以30天算」 | 现行折算依据是人社部发〔2025〕2号，日工资＝月工资收入÷21.75 |
| 「月工作日是20.83天」 | 该数字出自已被废止的劳社部发〔2008〕3号；现行为20.67天 |
| 「加班超过36小时的部分不用付」 | 超时加班本身违法，但已提供的劳动仍应支付加班费，两件事分开处理 |
| 「合同写了不定时工作制就没有加班费」 | 特殊工时制须经劳动行政部门批准；未经批准的约定不能免除加班费义务 |
| 「离职好几年了还能一起要回来」 | 劳动关系终止的，应自终止之日起一年内申请仲裁 |
| 「没有打卡记录就没办法了」 | 可先证明用人单位掌握考勤证据并申请其提供；拒不提供的由其承担不利后果 |
正在准备主张或应对加班费的，可以一并对照调岗降薪的合法边界与年终奖离职前后的裁判规则——工资构成怎么认定，这三类争议里用的是同一套逻辑。
依据与来源
- 《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条 —— 标准工时、法定休假节日的种类、加班时长上限与例外情形、加班费的三档倍数，支撑第一节与第二节。本站转载全文见法规库
- 《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号，1995年5月1日起施行）第三条 —— 每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时，支撑第一节
- 《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第六条、第十三条 —— 加班费的计算标准与基数口径、计件工资的折算、综合计算工时与不定时工时的处理、工资支付记录保存两年以上，支撑第一节至第四节。本站转载全文见法规库
- 《人力资源社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（人社部发〔2025〕2号，2025年1月1日；废止劳社部发〔2008〕3号） —— 年工作日248天、月工作日20.67天、月计薪天数21.75天与日工资、小时工资的折算公式，支撑第三节
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条 —— 加班费的举证责任分配，支撑第四节。本站转载全文见法规库
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条 —— 用人单位掌握证据的提供义务与不利后果；仲裁时效及拖欠劳动报酬的特别规则，支撑第四节。本站转载全文见法规库
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条 —— 不得强迫或者变相强迫加班，安排加班应按国家有关规定支付加班费，支撑第一节
效力提示：本文所列倍数与折算天数均为现行法定标准，个案的加班事实与工资基数须依证据认定；每年具体的法定节假日与调休安排以国务院办公厅当年发布的通知为准；条文号与文本以国家法律法规数据库（flk.npc.gov.cn）、最高人民法院公报及各发布机关公布的现行文本为准。
本文系一般性法律研究，不构成对具体个案的法律意见。
延伸阅读：调岗降薪的合法边界 · 年终奖离职前后的裁判规则 · 实务问答
