境外设厂、收购一家当地公司，交易文件往往谈得很细，"人"的问题却常被压到交割前一周：当地员工的劳动关系由谁承继、原有待遇能不能动、国内总部那本《员工手册》翻译一遍能不能直接发下去、产能不及预期时能不能像在国内一样算一笔补偿把人送走。这几个问题的答案大多不在交易文件里，而在员工工作地的法律里。本文从中国企业的视角，梳理跨境用工承接中最容易踩空的三段：法律适用、制度移植、裁员程序。
- 先定法律，再谈方案。《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条[1]规定劳动合同适用劳动者工作地法律。当地员工在境外工作，其劳动关系原则上由当地法调整，母公司所在地的中国劳动法并不当然适用。
- 国内规章制度的效力基础出不了国门。国内员工手册之所以能作为管理与解除依据，来自《中华人民共和国劳动合同法》第四条[2]的民主程序＋公示告知两道要件；境外法域另有一套生效条件（集体合同、职工代表机构参与、当局备案、语言要求），照搬文本常常"翻译到位、效力落空"。
- 裁员不是"给够钱就能解雇"。美国《工人调整与再培训通知法》（29 U.S.C. §2101 及以下）[3]要求大规模裁员提前六十日书面通知；日本《劳动契约法》第十六条[4]规定缺乏客观合理理由的解雇无效；欧盟《关于企业、营业或企业、营业一部分转让时保护雇员权利的成员国法律近似化的第2001/23/EC号理事会指令》（下称"第2001/23/EC号指令"）第四条[5]则明令不得以企业转让本身作为解雇理由。补偿金只是成本项，程序才是效力要件。
一、第一步不是谈方案，是定法律
跨境用工争议中最常见的起点错误，是用国内经验直接推演境外结论。判断适用哪一国法律，中国法上有明确的冲突规范。
这条规范有三层含义。其一，工作地是首要连结点，当地员工在境外工厂或被收购公司处提供劳动，其劳动合同原则上由该国（地区）劳动法调整。其二，与一般合同不同，劳动合同的意思自治空间被显著压缩——不能靠在合同里写一句"适用中国法"就把当地强制性保护排除掉。其三，外派情形另有出口，涉及劳务派遣的可以适用派出地法律，这为中方人员的安排留了余地（见第五节）。
反向的道理同样成立：即便当事人约定适用外国法，也有两道闸门把中国法拉回来。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释（一）》（法释〔2012〕24号，2020年修正）第八条[7]进一步界定了"强制性规定"的范围，其列举的情形之一即涉及劳动者权益保护的规定。此外，《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第五条[8]规定，外国法律的适用将损害中华人民共和国社会公共利益的，适用中华人民共和国法律。
把这三条合起来看，跨境用工的法律适用是一张"双向网"：当地员工由当地法兜底，与中国境内主体仍保有劳动关系的人员则可能同时受中国强制性规定约束。实务上真正危险的，是两头都以为归对方管——中国总部认为"当地公司的事归当地HR"，当地团队认为"重大人事听总部的"，最终形成既不符合当地程序、又无法在国内追责的真空。
二、交易结构决定"人怎么接"
同样是"拿下一家当地工厂"，股权收购、资产收购与新设投资三种路径下，员工的去向逻辑完全不同。
股权收购：雇主主体不变，只是股东换人。劳动合同、工龄、集体合同、既有承诺原封不动留在标的公司里，买方连同全部历史负债一并接手——包括未付加班费、未缴社保、未休年假折算、工伤与职业病的潜在责任。这类风险在交易文件中通常靠陈述保证与赔偿条款分配，但对员工而言不产生任何影响：员工找的仍然是原雇主。
资产收购或业务转让：这里才是各法域差异最大的地带。在欧盟及其成员国，"买资产不买人"的想法通常行不通。
成员国立法将其落地得更具体。《德意志联邦共和国民法典》第613a条[9]规定，营业或营业的一部分因法律行为移转于他人的，受让人概括承受既存劳动关系中的权利义务；集体合同或经营协议中的内容转化为劳动关系的内容后，原则上一年内不得作不利于劳动者的变更；并明确因营业转让为由的解雇无效。英国《2006年企业转让（雇佣保护）条例》（SI 2006/246）第4条、第7条[10]同样规定雇佣合同自动转移至受让方，且与转让相关的解雇原则上构成不公平解雇，除非存在涉及劳动力变动的经济、技术或组织理由。
中国法上有结构类似但适用面窄得多的规则：
差别在于：中国法的这条指向的是合并、分立等主体层面的变动，纯粹的资产或业务打包出售并不当然触发自动承继，实务中多以"三方协议＋工龄连续计算"的方式处理；而欧盟式的自动转移制度以"经济实体是否保持同一性"为判断标准[5]，不问交易形式，也不以员工同意为前提（员工可以反对转移，但后果由各国法另定）。用中国资产收购的思路去做欧洲的业务收购，很容易在交割后发现自己已经是一群员工的法定雇主，而这批人从未出现在人员清单里。
新设工厂看似最干净，但"从零招人"意味着从第一天起就要面对当地的入职文件、试用期上限、集体合同覆盖、职工代表机构设立门槛等问题——很多国家的行业级集体合同对本行业所有雇主具有约束力，并不因为是新设外资企业而豁免。
三、国内的规章制度为什么不能照搬
中国企业的员工手册之所以能在争议中当作管理和解除的依据，靠的是一套特定的效力要件。
换言之，国内制度的效力＝内容合法＋民主程序＋公示告知。把这套文本翻译成英文或当地语言下发，三项要件中至少有两项在境外不成立：当地既没有"职工代表大会讨论"的对应程序，公示告知的方式与举证标准也另有要求。制度移植失败的典型后果不是"制度被打折扣"，而是据此作出的处分与解除全部失去依据。
还有两条国内规则值得一并对照。《中华人民共和国劳动合同法》第五十五条[12]规定，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准，用人单位与劳动者订立的劳动合同中的相应标准不得低于集体合同规定的标准；第八十条[13]则规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正、给予警告，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。"个别约定不得低于集体合同"这一层级关系，在有强集体合同传统的法域只会更强。以德国为例，集体合同经联邦劳动和社会事务部依《集体合同法》第五条宣告具有一般约束力后，其规范即及于此前不受该集体合同约束的雇主与雇员[14]；企业自订的手册无法凌驾于由此产生的约束之上。
| 维度 | 中国（境内） | 德国 | 美国（联邦层面） | 日本 |
|---|---|---|---|---|
| 制度生效要件 | 民主程序＋公示告知[2] | 工作纪律与企业秩序、每日工时起止与分配、用于监督员工行为或绩效的技术装置等事项，在法律或集体合同未作规定的范围内须经职工委员会共同决定[15] | 无就业规则的法定生效程序；内容仍受联邦反歧视立法约束[16] | 常用十人以上劳动者的事业场须制定就业规则，听取过半数工会或过半数代表的意见并向行政官厅申报[17] |
| 与集体合同的关系 | 个别合同不得低于集体合同[12] | 集体合同经宣告一般约束力后，及于此前不受其约束的雇主与雇员[14] | 集体谈判协议适用于经多数雇员选定代表的适当谈判单位[18] | 就业规则不得违反法令或本事业场适用的劳动协约[17] |
| 不利变更的空间 | 协商一致并履行程序 | 源自集体合同或经营协议、转化为劳动关系内容的条件，转让后原则上一年内不得作不利变更[9] | 无法定的不利变更程序；调整不得以受保护特征为实际依据[16] | 不经劳动者同意，不得以变更就业规则的方式作不利变更；变更须已向劳动者周知且具合理性[4] |
| 违反的后果 | 责令改正、警告、赔偿损失[13] | 应共同决定的事项未达成一致的，由调解委员会裁决，其裁决替代双方的合意[15] | 可能引发歧视之诉[16] | 解雇因缺乏依据而无效[4] |
可行的做法是"双层结构"：集团层面保留价值观、反腐败、数据与信息安全、利益冲突等全球统一政策，作为母公司的合规要求；具体的考勤、加班、绩效、奖惩、解除条件等直接涉及切身利益的内容，交由当地主体依当地程序另行制定。全球统一的是底线，不是细则。
四、裁员不是"赔钱就行"：钱之外的四道门槛
"算一笔补偿把人送走"是国内企业最熟悉的减员逻辑。但即便在中国境内，成规模的减员也不是单纯的价格问题——《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条[19]为经济性裁员同时设定了实体情形与法定程序。
可见国内的经济性裁员同样是"实体情形＋协商说明＋行政报告＋优先留用＋六个月内优先招用"的组合，补偿依《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条[20]按工作年限每满一年支付一个月工资计算，月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的按三倍计、年限最高不超过十二年。把这套经验平移到境外，方向对了，门槛却往往低估。境外裁员通常要过四道门槛：
门槛二 · 事先通知与行政申报。美国《工人调整与再培训通知法》（29 U.S.C. §2101 及以下）[3]要求雇员达到一百人的雇主，在关厂或大规模裁员前提前六十日书面通知受影响雇员或其代表、州指定的快速反应机构以及地方政府首长；违反的，按违反天数向每名受影响雇员补发工资与福利，期间上限为六十日与该雇员受雇天数之半中的较低者；另对未向地方政府单位履行通知义务的，按每日不超过五百美元处民事罚款，但雇主自下达关厂或裁员指令起三周内付清对雇员应负金额的除外[3]。部分州的州级立法更严：加利福尼亚州对前十二个月内雇用七十五人以上的场所，三十日内裁减五十人即触发六十日通知义务，且不要求同时达到联邦的比例门槛；马里兰州的雇主门槛低至五十人，减员达职工总数百分之二十五或十五人（以较大者为准）即须提前六十日通知[23]。
门槛二（续） · 欧盟与成员国的集体裁员程序。欧盟第98/59/EC号集体裁员指令要求雇主在计划集体裁员时及时与职工代表协商以求达成协议，并将拟议的集体裁员书面通知主管公共机关；该通知后原则上须满三十日，裁员方可生效（成员国可授权主管机关缩短或延长该期间）[24]。成员国的落地口径并不相同：德国须在三十个日历日内解雇人数达到法定标准之前向联邦劳动局申报[25]；荷兰拟在三个月内终止同一工作区域二十名以上劳动者劳动合同的，须书面通知有关工会与劳工保险机构，并原则上自申报之日起一个月内不得解约[26]；西班牙在九十日内达到法定人数的，须先经不超过三十个自然日（雇员不足五十人的为十五日）的协商期，协商开始的通知与协商结果均须送交劳动主管机关[27]。
门槛三 · 与职工方的集体协商。在设有职工代表机构的企业，裁员属于典型的"经营变动"事项。以德国为例，企业通常有二十名以上享有选举权的雇员，且计划中的经营变动可能给全体或相当部分员工带来重大不利的，企业主须及时、全面地告知职工委员会并与之协商；就经营变动达成的利益平衡须作成书面并由双方签署，就补偿或减轻经济不利后果达成的社会计划具有经营协议的效力，协商不成的可请求联邦劳动局理事会居中调解[28]。日本方面，同一事业所在一个月内将有三十人以上非因本人原因离职的，雇主须制定再就业援助计划，制定时须听取过半数工会或过半数代表的意见，并提交公共职业安定所长认定[29]。这些协商与申报是程序要件，不是礼节。
门槛四 · 人选标准的可辩护性。反歧视立法对裁员名单有直接约束。欧盟方面，第2000/78/EC号指令与第2006/54/EC号指令的适用范围均明文覆盖"解雇"，后者并把与怀孕或产假有关的不利待遇列为性别歧视；第92/85/EEC号指令第十条要求成员国禁止在怀孕之初至产假结束期间解雇（与其身体状况无关且为国内法所允许的例外情形除外）[30]。美国联邦层面，《雇佣年龄歧视法》禁止雇主因年龄解雇雇员，《1964年民权法案》第七编禁止因种族、肤色、宗教、性别或民族血统解雇雇员[16]。以这些受保护特征作为实际筛选依据的，个案会被推翻。
更要紧的是与并购的衔接。欧盟第2001/23/EC号理事会指令第四条[5]明确转让本身不构成解雇理由——这意味着"交割前一天由卖方裁掉、交割后由买方轻装上阵"的安排，在自动转移制度下很可能被认定为与转让相关的解雇而无效，相关员工连同其全部工龄回到买方账上。买方以为省下的成本，往往在交割后以复职、欠薪加利息与诉讼费用的形式回来。
| 比较项 | 中国（境内） | 美国（联邦层面） | 德国 | 日本 |
|---|---|---|---|---|
| 是否需要法定解雇事由 | 需符合法定情形[19] | 联邦层面无一般性的法定解雇事由要求，但不得以受保护特征为实际依据[16] | 须具社会正当性：人身事由、行为事由或紧迫经营需要[22] | 需客观合理理由且社会通念上妥当[4] |
| 规模裁员的事先程序 | 提前三十日说明并听取意见[19] | 提前六十日书面通知[3] | 与职工委员会协商利益平衡与社会计划[28] | 一个月内三十人以上离职的，须制定再就业援助计划并事前听取劳方意见[29] |
| 行政机关介入 | 方案向劳动行政部门报告[19] | 通知州指定机构与地方政府首长[3] | 达到法定人数前向联邦劳动局申报[25] | 再就业援助计划须经公共职业安定所长认定；大量离职须于变动日前至少一个月申报[29] |
| 并购本身可否作为解雇理由 | 合并分立不影响合同履行[11] | 无自动转移制度；达到规模标准仍须履行通知义务[3] | 明确禁止[5][9] | 需另有正当理由[4] |
| 程序瑕疵的后果 | 可能构成违法解除 | 按违反天数补发工资与福利，上限为六十日与受雇天数之半的较低者[3] | 以营业转让为由的解雇无效[9] | 解雇无效[4] |
一句话概括差异：在国内，程序瑕疵主要转化为更高的金钱责任（违法解除的赔偿金）；在德国、日本这类由成文法直接规定解雇实体事由的法域，事由或程序不具备的，解雇本身不成立。钱可以事先估算，复职不能。国内违法解除与补偿的计算口径，可参见本站违法解除的认定与2N赔偿裁判规则与经济补偿与赔偿金怎么算。
五、中方外派人员：容易被忽略的第二条轨道
境外项目通常是"当地员工＋中方外派"两支队伍。当地员工的问题在前四节，外派人员则要处理一段双轨关系：境内劳动合同是否保留、境外雇佣主体是谁、两者如何衔接。
常见的三种安排各有代价。其一，保留境内劳动合同、以出差或外派方式赴境外工作，境内主体仍是用人单位，中国法上的劳动关系继续存在，社保与个人所得税、工作许可与签证需要单独评估。其二，与境外主体另签当地雇佣合同、境内合同中止，此时当地法成为主要适用法，境内一侧的中止安排必须留有书面依据，否则回国后的工龄与岗位安排极易生争议。其三，通过劳务派遣安排，《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条[1]就此专门规定劳务派遣可以适用劳务派出地法律，为派出地法律的适用留出了空间，但"可以"不等于"当然"，仍需结合用工事实与当地对派遣的准入限制判断。
无论采哪一种，都要记住《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四条[6]的效果：涉及劳动者权益保护的中国强制性规定直接适用，不因人在境外、合同在境外签署而被排除。把外派人员的境内关系做成"没有书面文件的口头默契"，是回国后争议最集中的来源——工龄是否连续、境外期间的加班与年假如何结算、外派结束后未安排岗位算不算未提供劳动条件，都会在同一个案子里一起爆发。
六、六个常见误区
误区二：员工手册翻译一遍就能用。国内手册的效力来自《中华人民共和国劳动合同法》第四条[2]的民主程序与公示，境外另有一套生效条件——德国须就特定事项与职工委员会共同决定[15]，日本须听取劳方意见并向行政官厅申报[17]——文本可译、效力不可移。
误区三：资产收购就不用接人。在采用自动转移制度的法域，雇佣关系随经济实体移转，买方不选人也会成为雇主[5][9][10]。
误区四：交割前让卖方先裁干净。与转让相关的解雇原则上无效或构成不公平解雇[5][10]，成本会以复职和补发工资的形式回到买方。
误区五：给够钱就能解雇。在日本、德国这类以实体事由约束解雇的法域，补偿金是结果而非许可，缺少法定理由或未走完程序的解雇不成立[4][22]。
误区六：当地HR说没问题就没问题。被收购公司的既有做法可能本身就不合规（长期未申报加班、集体合同未执行、派遣比例超标），在股权收购中，雇主主体不变，交割后这些历史问题实际由新股东承担。
七、承接前后的动作清单
交割前的用工尽职调查，重点不在人数与薪酬表，而在隐性负债与程序留痕：① 全体在职人员的合同类型、期限、工龄起算点与试用期是否超限；② 适用哪一部行业或企业集体合同，其中的工资表、通知期、遣散条款是什么；③ 是否设有职工代表机构，其既有决议与协议清单；④ 历史上的加班、年假、奖金、社保与职业健康记录，以及正在进行或潜在的劳动争议、劳动监察与工伤事项；⑤ 关键岗位的竞业限制、保密与知识产权归属条款在当地是否有效（不同法域对竞业限制的对价支付与期限上限要求差异很大，须逐一核实）；⑥ 派遣、外包、独立承包人等非标准用工的定性风险。
交割后的前一百天，建议按三步推进：第一步，冻结——除依法必需外不动既有条件，避免触发不利变更的争议窗口；第二步，分层——集团统一政策与当地细则分开制定、分开生效，当地细则严格走当地程序；第三步，预案——若已预见减员，先把理由、人选标准、协商对象、通知期与申报路径写成方案并逐项排期，再谈金额。把"要裁多少人、给多少钱"的问题，改写成"依据什么、经过什么程序、由谁同意"的问题，是跨境用工合规的分水岭。
结语：交割的是资产，接手的是关系
境外设厂或并购之后，真正难移植的从来不是设备与流程，而是嵌在当地法律与劳资传统里的那套用工关系。中国经验中最可靠的部分——重视书面依据、重视程序留痕、重视协商记录——恰恰是跨境场景下最通用的部分；最不可靠的部分，是"先做了再谈钱"的惯性。把法律适用问题前置到交易谈判阶段，把制度设计拆成"全球底线＋当地细则"，把减员方案从预算表改写成程序表，多数跨境用工的争议可以在发生前就被消化掉。涉及具体国别的方案，建议在签署交易文件前结合当地法律意见与中国侧的合规要求一并评估。
以下条目按其在正文中首次出现的先后顺序排列，序号与正文中的上标序号一一对应。
- 《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条 —— 确定劳动合同的法律适用：适用劳动者工作地法律，工作地难以确定的适用用人单位主营业地法律，劳务派遣可以适用劳务派出地法律。｜国家法律法规数据库原文
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四条 —— 解决直接涉及劳动者切身利益的规章制度如何生效：民主程序与公示告知。｜国家法律法规数据库原文
- 美国《工人调整与再培训通知法》（Worker Adjustment and Retraining Notification Act，29 U.S.C. §2101、§2102、§2104） —— 分别解决适用门槛（雇主一百人以上；关厂为三十日内五十人以上，大规模裁员为五十人且占三分之一以上或五百人以上）、提前六十日书面通知受影响雇员或其代表及州指定机构与地方政府首长的义务，以及违反后的补发工资与福利（上限为六十日与受雇天数之半的较低者）和对地方政府单位的每日不超过五百美元民事罚款。｜§2101 原文｜§2102 原文｜§2104 原文
- 日本《劳动契约法》（平成十九年法律第一二八号）第九条、第十条、第十六条 —— 第九条、第十条解决不经劳动者同意不得以变更就业规则的方式作不利变更，以及变更须已周知且具合理性（判断要素为不利益程度、变更必要性、变更后内容的相当性、与工会等的交涉状况及其他相关情事）；第十六条解决解雇的实体审查标准：缺乏客观合理理由、社会通念上不妥当的解雇，构成权利滥用而无效。｜e-Gov 法令检索 第九条｜第十条｜第十六条
- 欧盟《关于企业、营业或企业、营业一部分转让时保护雇员权利的成员国法律近似化的第2001/23/EC号理事会指令》第三条、第四条 —— 解决企业转让时雇佣关系的归属：转让之日因劳动合同或劳动关系产生的权利义务因转让而自动移转于受让人，且转让本身不构成转让人或受让人解雇的理由（因经济、技术或组织原因引致劳动力变动的解雇除外）。｜EUR-Lex 原文
- 《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四条 —— 解决中国强制性规定的直接适用问题：有强制性规定的，直接适用，不通过冲突规范指引。｜国家法律法规数据库原文
- 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释（一）》（法释〔2012〕24号，2020年修正）第八条 —— 解决何为前述强制性规定：列举的情形包括涉及劳动者权益保护的规定。（该司法解释2020年修正后的全文，最高人民法院国际商事法庭网站载有，但该站对非浏览器请求作跳转拦截，暂不附直达链接。）
- 《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第五条 —— 解决外国法适用的底线：适用结果损害中华人民共和国社会公共利益的，适用中国法律。｜国家法律法规数据库原文
- 《德意志联邦共和国民法典》第613a条 —— 解决营业或营业一部分因法律行为移转时劳动关系的概括承受：受让人承受转让时既存劳动关系中的权利义务；其中由集体合同或经营协议规范的内容转化为劳动关系的内容后，原则上自转让之日起一年内不得作不利于劳动者的变更；以营业或营业一部分转让为由的解雇无效，基于其他事由的解雇权不受影响。｜德国联邦司法部法规库原文
- 英国《2006年企业转让（雇佣保护）条例》（The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006，SI 2006/246）第4条、第7条 —— 第4条解决雇佣合同自转让人自动转移至受让人，转让人在该合同项下的权利、权力、义务与责任一并移转；第7条解决以转让本身或与转让相关的事由（不属于涉及劳动力变动的经济、技术或组织理由的）作为主要原因的解雇，视为不公平解雇。｜legislation.gov.uk 第4条｜第7条
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条 —— 解决中国法下用人单位合并、分立后劳动合同的承继：原合同继续有效，由承继权利义务的用人单位继续履行。｜国家法律法规数据库原文
- 《中华人民共和国劳动合同法》第五十五条 —— 解决集体合同与个别劳动合同的效力层级：集体合同标准不得低于当地最低标准，劳动合同标准不得低于集体合同标准。｜国家法律法规数据库原文
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十条 —— 解决规章制度违法的法律后果：责令改正、给予警告，造成损害的承担赔偿责任。｜国家法律法规数据库原文
- 《德国集体合同法》（Tarifvertragsgesetz）第5条 —— 解决集体合同的一般约束力宣告：由联邦劳动和社会事务部在集体合同双方共同申请、经集体合同委员会同意且认为符合公共利益时宣告；经宣告后，该集体合同的规范在其适用范围内及于此前不受其约束的雇主与雇员。｜德国联邦司法部法规库原文
- 《德国企业组织法》（Betriebsverfassungsgesetz）第87条 —— 解决在法律或集体合同未作规定的范围内，企业内秩序与员工行为、每日工作时间的起止与分配、用于监督员工行为或绩效的技术装置的引入与使用等事项须经职工委员会共同决定的问题；就该等事项未达成一致的，由调解委员会裁决，其裁决替代双方的合意。｜德国联邦司法部法规库原文
- 美国《雇佣年龄歧视法》（29 U.S.C. §623(a)(1)）与《1964年民权法案》第七编（42 U.S.C. §2000e-2(a)(1)） —— 分别解决雇主不得因年龄，以及不得因种族、肤色、宗教、性别或民族血统而拒绝雇用、解雇或在报酬与雇佣条件上给予差别待遇的问题。｜ADEA §623 原文｜Title VII §2000e-2 原文
- 日本《劳动基准法》（昭和二十二年法律第四九号）第二十条、第八十九条、第九十条、第九十二条 —— 第二十条解决解雇须提前三十日预告或支付三十日以上平均工资的预告津贴；第八十九条解决常用十人以上劳动者的雇主须就含解雇事由在内的事项制定就业规则并向行政官厅申报；第九十条解决制定或变更就业规则须听取过半数工会或过半数代表的意见并在申报时附具意见书（系听取意见而非取得同意）；第九十二条解决就业规则不得违反法令或本事业场适用的劳动协约。｜e-Gov 法令检索 第二十条｜第八十九条｜第九十条｜第九十二条
- 美国《国家劳动关系法》（29 U.S.C. §159(a)） —— 解决集体谈判代表的确定：在适当谈判单位内经多数雇员指定或选定的代表，为该单位全体雇员在工资、工时及其他雇佣条件上的唯一谈判代表。｜govinfo 原文
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 —— 解决中国境内经济性裁员的实体情形与程序：达到二十人以上或占职工总数百分之十以上的，提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，方案向劳动行政部门报告，并适用优先留用与六个月内优先招用规则。｜国家法律法规数据库原文
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条 —— 解决经济补偿的支付情形与计算标准：按工作年限每满一年支付一个月工资，月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的按三倍计、年限不超过十二年。｜国家法律法规数据库原文
- 日本厚生劳动省《劳动合同终了相关规则》公开说明（整理解雇部分） —— 解决经营性"整理解雇"效力判断的四项事项：人员削减的必要性、回避解雇的努力、人选的合理性、解雇程序的妥当性；该说明并载明，过去以"缺一即无效"的四要件说为有力学说，近年以"四者均为应当考量的视角"的四要素说为主流。该四项事项系判例法理，无对应成文条文，其成文法依据为《劳动契约法》第十六条。｜厚生劳动省原文
- 《德国解雇保护法》（Kündigungsschutzgesetz）第1条、第23条 —— 第1条解决劳动关系在同一营业或企业连续存续超过六个月的劳动者，其解雇欠缺社会正当性的无效，正当事由限于劳动者的人身事由、行为事由或妨碍其继续受雇的紧迫经营需要；第23条解决适用门槛：通常雇用五人以下的营业不适用解雇保护，通常雇用十人以下的营业对2003年12月31日之后建立劳动关系的劳动者不适用，周工时不超过二十小时与不超过三十小时的非全日制劳动者分别按0.5与0.75折算。｜德国联邦司法部法规库 第1条｜第23条
- 美国州级大规模裁员通知立法：加利福尼亚州《劳动法典》第1400.5条、第1401条与马里兰州《劳动与雇佣法》第11-301条、第11-305条 —— 前者解决适用场所为前十二个月内雇用七十五人以上、三十日内裁减五十人即构成大规模裁员并须提前六十日通知雇员、就业发展部、地方劳动力发展委员会与市县首长；后者解决雇主门槛为雇用五十人以上、减员达职工总数百分之二十五或十五人（以较大者为准）即须提前六十日书面通知。｜加州 §1400.5｜加州 §1401｜马里兰州 §11-301｜马里兰州 §11-305
- 欧盟《关于统一成员国有关集体裁员法律的第98/59/EC号理事会指令》第二条、第三条、第四条 —— 解决雇主计划集体裁员时须及时与职工代表协商以求达成协议、须将拟议的集体裁员书面通知主管公共机关，以及该通知后原则上须满三十日裁员方可生效（成员国可授权主管机关缩短该期间，亦可延长）的问题。｜EUR-Lex 原文
- 《德国解雇保护法》第17条 —— 解决大规模解雇的申报义务：雇主在三十个日历日内解雇的人数达到法定标准（通常雇用二十至六十人的营业超过五人；六十至五百人的营业达到百分之十或超过二十五人；五百人以上的营业达到三十人）之前，须向联邦劳动局申报。｜德国联邦司法部法规库原文
- 荷兰《集体解雇申报法》（Wet melding collectief ontslag）第3条、第5a条 —— 解决雇主拟在三个月内终止同一工作区域二十名以上劳动者的劳动合同的，须书面通知有关工会与劳工保险机构（UWV）以供及时协商，以及自申报之日起一个月内不得解约（工会已被咨询并同意的除外）的问题。｜荷兰政府法规库原文
- 西班牙《劳动者章程》（Estatuto de los Trabajadores）第51条 —— 解决集体解雇的认定门槛（九十日内，雇员不足一百人的企业达十人、一百至三百人的达百分之十、三百人以上的达三十人）以及须先经不超过三十个自然日（雇员不足五十人的为十五日）的协商期、协商开始的通知与协商结果均须送交劳动主管机关的问题。｜西班牙官方公报 BOE 原文
- 《德国企业组织法》第111条、第112条 —— 第111条解决企业通常有二十名以上享有选举权的雇员的，对可能给全体或相当部分员工带来重大不利的计划中经营变动（营业或重要部分的缩减与停业、迁移、合并或分立、经营组织或经营目的的根本变更、根本性新工作方法的引入等），企业主须及时全面告知职工委员会并与之协商；第112条解决利益平衡须作成书面并由双方签署，社会计划具有经营协议的效力，以及协商不成时可请求联邦劳动局理事会居中调解的问题。｜德国联邦司法部法规库 第111条｜第112条
- 日本《劳动政策综合推进法》（昭和四十一年法律第一三二号）第二十四条、第二十七条及同法施行规则第七条之二、第八条、第九条 —— 解决同一事业所在一个月内将有三十人以上非因本人原因离职时，雇主须制定再就业援助计划、制定时须听取过半数工会或过半数代表的意见并提交公共职业安定所长认定，以及大量雇用变动须于变动日前至少一个月向所辖公共职业安定所长提交大量离职申报的问题。｜e-Gov 法令检索 法律原文｜施行规则原文
- 欧盟反歧视三指令：第2000/78/EC号指令（就业与职业平等待遇总体框架）、第2006/54/EC号指令（男女平等机会与平等待遇，重订版）、第92/85/EEC号指令（孕期、产后及哺乳期女性劳动者的安全与健康） —— 前两者的适用范围均明文覆盖"解雇"，第2006/54/EC号指令并将与怀孕或产假有关的不利待遇列为性别歧视；第92/85/EEC号指令第十条要求成员国禁止在怀孕之初至产假结束期间解雇（与其身体状况无关且为国内法所允许的例外情形除外）。｜2000/78/EC 原文｜2006/54/EC 原文｜92/85/EEC 原文
效力提示：本文涉及的境外规则以公开的立法文本与通行实务理解为基础，各法域修法频繁、州省与行业差异明显，具体项目以当地现行法及主管机关、受理法院的实际口径为准；中国法条文全文另见本站法规库。
本文系一般性法律研究，不构成对具体个案的法律意见。
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