要 点 摘 要
- 查实了舞弊，不等于就能把人开掉。解除的依据是《劳动合同法》第三十九条，其中第（二）项「严重违反用人单位的规章制度」与第（三）项「严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害」都有前置条件：制度须经第四条的民主程序制定并已公示或告知；「重大损害」须能被量化和证明。
- 举证责任在企业一侧。《劳动争议司法解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这与刑事程序的证明责任分配完全不同——内部调查做到「我们确信是他」还不够。
- 追钱有独立的路径，也有明确的红线。《劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求赔偿，可从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，扣除后低于当地月最低工资标准的，按最低工资标准支付。
企业查出内部舞弊后，通常同时想做三件事：把人开掉、把钱追回、必要时报案。这三件事在法律上走的是三套不同的程序，各有各的证明标准与时限，而实务中最常见的失误是把它们当成一件事——先急着开人，结果既在劳动争议中败诉，又把刑事路径需要的证据链弄乱了。
本文只处理其中劳动法这一层：怎么解除才站得住，怎么在劳动关系框架内追偿。刑事控告、内部调查取证、民事追赃的部分本站另有专文，文中一并给出链接。
一、先把三件事分开
| 要做的事 | 依据体系 | 证明责任 | 本站对应文章 |
|---|---|---|---|
| 解除劳动合同 | 《劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条 | 用人单位负举证责任 | 本文 |
| 追回损失（劳动关系内） | 《劳动合同法》第九十条；《工资支付暂行规定》第十六条 | 用人单位须证明损失与因果关系，且以合同约定为前提 | 本文；另见追赃挽损的民事路径 |
| 刑事控告 | 刑法及相关立案追诉标准 | 由侦查机关依法收集证据 | 刑事控告全流程时间线、职务侵占的立案标准与证据清单 |
| 内部调查的取证边界 | 个人信息保护法等 | —— | 内部调查的合法边界、内部调查证据的刑事可用性 |
顺序上的一个提醒：解除动作往往是不可逆的，而它一旦作出，员工的配合意愿、账号权限的留存、当面核对与书面确认的机会通常同时消失。是否先解除、还是先完成关键取证与款项固定，值得在动手之前定下来——报案还是内部处理的取舍见报案还是内部处理：企业发现舞弊后的选择题。
二、解除：第三十九条里哪几项用得上
《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
| 舞弊形态 | 可用项 | 要证明什么 |
|---|---|---|
| 违反明文禁止的规定（收受供应商好处、未报备的关联交易、虚假报销） | 第（二）项 | 制度合法有效（第四条程序）＋已告知＋行为属于制度列明的严重违纪 |
| 失职或营私舞弊并已造成损失 | 第（三）项 | 失职或营私舞弊的事实＋损害的金额与因果关系＋达到「重大」程度 |
| 在外另设同业公司、兼职他就（飞单类） | 第（四）项 | 同时与其他用人单位建立劳动关系＋对本单位工作造成严重影响，或者经提出拒不改正 |
| 已被追究刑事责任 | 第（六）项 | 已被依法追究刑事责任——注意是刑事程序的结果，不是「已报案」或「已被刑事拘留」 |
第（四）项和第（六）项的适用条件常被高估：
- 第（四）项要求的是「同时与其他用人单位建立劳动关系」。员工自己另设公司做同业生意，未必构成与其他用人单位的劳动关系，这类情形往往要回到第（二）项（违反制度中的竞业与利益冲突条款）或第（三）项（营私舞弊造成重大损害）。相关规则见飞单与利益冲突：民刑边界怎么划。
- 第（六）项的时点是被依法追究刑事责任。报案、立案、采取强制措施都还不到这一步，在此之前据该项解除会有风险。
程序上还有一条容易漏掉的：《劳动合同法》第四十三条——用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求纠正；用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。设有工会的企业，这一步应在解除前完成并留痕。
三、企业在劳动争议中常输在哪三处
《劳动争议司法解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
把这条与第三十九条放在一起，三个常见的败因就很清楚了：
| 败因 | 对应的条文要求 | 事前该做的事 |
|---|---|---|
| 制度本身站不住：员工手册未经民主程序，或无法证明已送达员工 | 第四条第二款要求经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定；第四款要求公示或者告知 | 保留讨论与协商记录、公示照片或系统记录、员工签收凭证；入职培训签到表与手册版本对应 |
| 「严重」「重大」没有刻度：制度只写「严重违纪可解除」，未列明何为严重；损害金额未量化 | 第三十九条第（二）项要求「严重违反」，第（三）项要求「重大损害」 | 在制度中分级列举违纪情形并明确对应后果；损害以审计或核算意见、票据与资金流水固定金额 |
| 程序缺环：未事先通知工会；未给员工陈述申辩机会；解除通知未写明依据的具体条款与事实 | 第四十三条；第四十四条的举证责任 | 解除通知中写明依据的制度条款、法条项号与事实；工会通知与回复留档；调查笔录由员工本人签字确认 |
还有一条与和解相关的规则值得知道：《劳动争议司法解释（一）》第三十五条——劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效；但该协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。这意味着协商解除并签署一次性了结协议是一条可靠但不是绝对的路径——协议的签署过程本身要经得起审查，不能带有胁迫或乘人之危的成分。
四、追偿：能追什么，扣工资的红线在哪
《劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
两条合起来给出的是一条有前提、有上限的追偿路径：
- 前提是「按照劳动合同的约定」。第十六条把赔偿的依据挂在合同约定上。劳动合同或保密协议中没有相应的赔偿条款，直接从工资里扣款的做法风险较高。
- 上限是每月20%，且不得使实发低于当地月最低工资标准。这是刚性限制。一次性从最后一个月工资或离职结算款中全额扣除损失，通常会被认定为克扣工资——而克扣工资本身又构成员工据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项解除并主张经济补偿的理由。
- 超出扣款上限的部分，走请求赔偿的程序。不是不能追，而是应通过劳动争议仲裁或诉讼请求赔偿，由裁判机关认定损失与责任比例，而不是自行扣抵。
- 保密义务与竞业限制的违约金另有依据。竞业限制违约金的边界与补偿标准见竞业限制与商业秘密：保护企业的两道闸。
把「解除」和「追偿」分别落到不同文书里。解除通知只讲解除的依据与事实；损失赔偿另行主张。把两者写在一份文书里、并以「不签字就不放行离职手续」作为条件，容易在后续被评价为胁迫，反而使可能有效的和解协议落入《劳动争议司法解释（一）》第三十五条第二款的撤销情形。
五、可照办清单
| 勾 | 事项 |
|---|---|
| ☐ | 先核制度：员工手册与反舞弊制度是否经第四条的民主程序、是否有员工签收；本次行为是否落在制度明文列举的严重违纪情形内 |
| ☐ | 再核金额：损失能否以审计或核算意见、票据、资金流水固定；是否达到制度或第三十九条第（三）项所要求的程度 |
| ☐ | 固定证据后再动人：账号权限、系统日志、往来沟通、书面确认的取得，通常在解除之前更容易完成（边界见内部调查的合法边界） |
| ☐ | 选定法条项号：明确依第三十九条第几项解除，并在通知中写明依据的制度条款与事实 |
| ☐ | 走完程序：设有工会的，事先将理由通知工会并留存工会回复；给员工陈述申辩的机会并记录 |
| ☐ | 分开处理追偿：赔偿另行主张；如从工资扣除，严格守住每月20%与最低工资两条线 |
| ☐ | 评估刑事路径的影响：是否报案、何时报案，与解除的时序如何安排（见报案还是内部处理） |
本文只梳理规则与流程，不对具体人员的行为性质作出认定，也不预测任何案件的处理结果。
依据与来源
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四条 —— 规章制度的民主制定程序与公示告知义务，是依第三十九条第（二）项解除的前置条件，支撑第二节与第三节。本站要点整理见法规库
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条 —— 用人单位可解除劳动合同的六种情形，以及单方解除应事先通知工会并书面回复的程序义务，支撑第二节
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第九十条 —— 用人单位克扣工资时劳动者可解除并主张经济补偿；劳动者违反保密义务或竞业限制造成损失的赔偿责任，支撑第四节
- 《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十六条 —— 因劳动者本人原因造成经济损失的赔偿须按劳动合同约定，从工资扣除每月不超过当月工资20%且不得低于当地月最低工资标准，支撑第四节。本站转载全文见法规库
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条、第四十四条 —— 解除与结算协议的效力及可撤销情形；用人单位就解除等决定负举证责任，支撑第三节。本站转载全文见法规库
